Medicamente pentru stresul restructurarii

In conditiile economice prezente, multi se confrunta cu problema restructurarii unei firme, cel mai adesea inteleasa sub forma reducerilor de personal, atat de temute. Intr-adevar, pierderea locului

In conditiile economice prezente, multi se confrunta cu problema restructurarii unei firme, cel mai adesea inteleasa sub forma reducerilor de personal, atat de temute. Intr-adevar, pierderea locului de munca este o tragedie pentru foarte multi oameni, un fenomen situat, conform unor studii de specialitate, pe locul 5 in topul evenimentelor producatoare de stres, imediat dupa evenimente mai dramatice, precum decesul unei rude apropiate si dragi, divort, probleme de sanatate. Totul incepe prin intuirea problemelor din organizatia angajatoare si difuzarea treptata a zvonurilor privind eventuale reduceri de personal. Momentul in care o organizatie este nevoita sa faca reduceri de personal este destul de dureros, dar nu intotdeauna marcheaza un moment dificil pentru organizatie. Este in natura progresului ca, pe masura ce tehnologiile avanseaza, eficienta sa creasca si aceeasi munca sa fie realizata cu un personal redus. Nimeni nu poate fi astazi de acord ca, de dragul de a avea de munca mai multi oameni, sa se mai munceasca pe un santier fara utilaje specifice. Pe de alta parte, restructurarea prin reducere pune probleme sociale, care trebuie atent tratate, putand suscita impotrivirea personalului, eventual a sindicatului (daca exista): greve si revendicari. In plus, personalul ramas poate incerca sa solicite salarii marite pe baza economiilor realizate prin reducerea de personal. Pot aparea concurente neloiale intre angajati, fenomene de subminare a activitatii productive in timpul procesului de restructurare. In aceste conditii, creste stresul, poate scadea motivatia si productivitatea celor ce urmeaza sa fie restructurati. Restructurarea pune, de asemenea, probleme complexe de comunicare intre conducerea organizatiei si angajati. Trebuie purtat si mentinut un dialog permanent. Angajatii trebuie implicati si informati despre desfasurarea actiunii, inca din momentul initierii ei, urmarindu-se realizarea unui proces transparent si necontestabil, bazat pe o procedura admisa de ambele parti. In permanenta trebuie urmarit minimul functional, adica numarul minim de persoane care pot indeplini sarcinile curente, fara ca structura sa fie totusi subdimensionata sau posturile ramase sa fie supraincarcate. Structura actuala a posturilor si sarcinile pe post trebuie cunoscute pentru a elimina deficientele prezente, pentru a mentine ceea ce este bun, pentru a sesiza eventuala necesitate a reproiectarii unor posturi prin comasarea lor sau prin imbogatirea muncii. Analiza costurilor salariale de asemenea poate atentiona asupra unor departamente costisitoare si ineficiente in raport cu rezultatele, departamente care, in urma restructurarii, pot fi complet eliminate, serviciile oferite de acestea putand fi contractate din exterior daca se dovedesc mai ieftine. Cele mai mari probleme le pune selectia efectiva a celor care urmeaza a fi disponibilizati. Teoretic vorbind, selectia trebuie sa fie obiectiva, corecta si transparenta. Decizia de selectie se poate baza pe un ansamblu de metode: studiul dosarului individual, interviul direct, testarea psihologica, testarea de cunostinte si deprinderi de specialitate. Selectia nu poate fi decat de tip filtru, fiind pastrati oamenii ce corespund criteriilor fixate. Criteriile de selectie cele mai utilizate sunt: * vechime si experienta: vor fi preferate persoanele cu cel putin 2-3 ani vechime, care au dovedit loialitate si stabilitate in institutie. * numarul de ani pana la implinirea varstei de pensionare. Daca exista posibilitatea pensionarii anticipate, iar cei in cauza sunt de acord, atunci aceste persoane pot fi trecute pe lista restructurarii. * situatia celor care sunt unici intretinatori de familie, alte cazuri sociale. * Conditia de persoane cu handicap. Trebuie evitata discriminarea si defavorizarea acestora. * profesionalism si competenta in legatura cu sarcinile curente: vor fi preferate persoanele ce au obtinut cele mai inalte calificative la testele periodice sau in programul intern de evaluare. De asemenea, persoanele de stricta specialitate (daca un post presupune o anumita pregatire de baza vor fi retinute doar persoanele care au acea pregatire). * tendinta spre performanta, deschidere si flexibilitate - vor fi preferate persoanele care dovedesc creativitate si adaptabilitate, o buna capacitate de rezistenta la stres. De asemenea, persoanele care au urmat diferite cursuri de perfectionare si dezvoltare. * participare si implicare, activism dovedit anterior. Rezultate in activitatea desfasurata pana la momentul restructurarii. In acest sens se urmaresc grilele de evaluare profesionala. Prezenta la locul de munca, lipsa oricaror consemnari negative. * rezultate de exceptie (inventii, inovatii, lucrari publicate etc.). * costurile necesare mentinerii unor posturi. Vor fi restructurate departamentele prea costisitoare in raport cu eficienta lor. In concluzie, trebuie eliminate deciziile arbitrare, mai ales in organizatiile mici si medii in care nu exista sindicate si nici un fel de mijloc de protectie a angajatilor. Acestia trebuie sa isi cunoasca drepturile si sa incerce sa si le castige. Psiholog Sorin Faur www.creativeminds.ro Tel.: 0721.364.175