Cum pot fi determinați angajații să devină mai productivi. Ce nu trebuie să facă angajatorii
0Angajatorii au o serie de instrumente cu ajutorul cărora pot crește productivitatea angajaților, dincolo de nivelul salariilor oferite și a beneficiilor extrasalariale.
Un mediu toxic, în care angajatorul încearcă să dețină controlul criticând în permanență angajații, fără o organizare concretă a muncii, cu reguli, sarcini și termene clare, poate avea un efect contrar, reducând dramatic încrederea angajaților în puterile lor și, evident, scăzând productivitatea.
„Laudele reprezintă o formă puternică de motivație extrinsecă ce întărește comportamentele pozitive, iar sentimentul de încredere și valoare stimulează motivația intrinsecă.
Atunci când angajații se simt apreciați și respectați, percep mediul de lucru ca fiind unul corect, ceea ce le amplifică angajamentul, colaborarea și performanța.
Recunoașterea și aprecierea răspund unor nevoi fundamentale, precum competența, autonomia și conexiunea.
Totuși, aceste beneficii sunt cu adevărat valoroase doar dacă angajații simt că sunt remunerați corect. De asemenea, este esențial ca oamenii să înțeleagă scopul muncii lor, să vadă sensul în ceea ce fac și să știe de ce contribuția lor este esențială”, a declarat pentru „Adevărul” Mihaela Ancu, IT Business Unit Manager Talentor România.
Organizarea muncii crește motivația angajaților cu până la 75%
Adoptarea unor măsuri de tip „New Work”, care stimulează autonomia și flexibilitatea în cadrul echipelor, duce la creșterea angajamentului și a productivității.
Studiul „Viitorul muncii”, realizat de Horváth, în 2024, subliniază beneficiile acestor abordări moderne în organizarea muncii, sugerând angajatorilor să pună mai mare accent pe dezvoltarea încrederii, în loc de extinderea controlului.
Monitorizarea excesivă a angajaților și impunerea prezenței la birou sunt contraproductive în încercarea de a spori productivitatea muncii, dar abordările inovatoare în organizarea activității – reunite sub conceptul „New Work” – cresc motivația angajaților cu până la 75% și performanța cu 50%.
Acestea sunt unele dintre concluziile principale ale studiului „Viitorul muncii” (The Future of Work), realizat în 2024 de Horváth, companie globală de consultanță în management, activă pe piața din România începând cu 2005.
Într-un context global competitiv și în continuă schimbare, eficiența și motivația angajaților devin esențiale pentru succesul pe termen lung al companiilor, care pot obține o creștere de productivitate durabilă, dacă pun accent pe autonomie, încredere și colaborare.
Printre măsurile cheie analizate în studiu, cele concentrate asupra mindset-ului angajaților s-au dovedit a fi un motor esențial pentru motivație și performanță. De exemplu, lucrul organizat în mod autonom (Self-organized work) este promovat în 79% dintre companiile respondente, iar în cadrul acestora angajații sunt stimulați să își asume responsabilitatea asupra propriilor rezultate.
Motivarea muncii, extrem de importantă
Apărută „de nevoie”, în contextul pandemiei Covid-19, flexibilitatea în organizarea muncii tinde să se permanentizeze, iar la fel de importantă a devenit susținerea angajaților în a-și identifica un scop în munca depusă (Purpose of Work), acesta fiind un aspect de care se preocupă 74% dintre companii. Dacă sunt conștienți de scopul activității depuse, peste 70% dintre angajați se simt mai motivați.
În privința culturii organizaționale, studiul subliniază că oferirea de către o companie a unei viziuni asupra misiunii sale și a unor modele de urmat bine definite cresc motivația și implicarea angajaților. Odată ce le sunt cunoscute, valorile de bază ale unei companii (Core values) devin importante în activitatea de zi cu zi pentru 89% dintre angajați.
Potrivit analizei Horváth, reiese că platformele de colaborare digitală și metodologiile agile sunt considerate de către respondenți ca având un impact favorabil asupra motivației în rândul angajaților, dar trebuie adaptate la nevoile fiecărei organizații și susținute de o comunicare clară.e corporate strategy and to continuously develop them further.
O altă tendință notabilă este adoptarea conceptului „T-Shaped People”, care definește profesioniștii cu o gamă largă de competențe generale, dar cu expertiză profundă într-un anumit domeniu. Acești angajați sunt esențiali pentru îmbunătățirea performanței echipei prin flexibilitate și colaborare eficientă.
Leadership-ul de schimbare (Change Leadership) se remarcă în studiu prin impactul său pozitiv asupra performanței și motivației, în contrast cu rolurile de leadership distribuite, care au efecte neclare asupra rezultatelor echipei.
Reglementările pentru munca de acasă și lucrul bazat pe activități (Activity-based working) reprezintă factori importanți în creșterea motivației și performanței, oferind flexibilitatea necesară pentru un echilibru între viața profesională și cea personală.
„Munca de la distanță, cel mai adesea de acasă, a devenit tot mai larg răspândită în ultimii ani, dar are un dublu efect: pe de o parte, sporește productivitatea, iar pe de alta devine o barieră în calea motivației. Companii din întreaga lume caută să rezolve această dilemă, iar studiul nostru a arătat că monitorizarea excesivă a angajaților și impunerea prezenței la birou sunt contraproductive și pot afecta negativ inovația și performanța angajaților pe termen lung. În schimb, măsurile de tip New Work, implementate corect, promovează încrederea, responsabilitatea și colaborarea, devenind o cale sustenabilă pentru creșterea performanței și dezvoltarea companiei”, consideră Maria Boldor, Partner și Managing Director, Horváth România.
Se încarcă comentariile...
