Departamentul de resurse umane

In Romania, departamentele specializate de resurse umane sunt inca destul de rare. Firme cu sute de angajati dispun mai degraba de un departament de personal si salarizare, departament care de altfel

In Romania, departamentele specializate de resurse umane sunt inca destul de rare. Firme cu sute de angajati dispun mai degraba de un departament de personal si salarizare, departament care de altfel exista datorita cerintelor legale. Intelegerea mai exacta a rolului si importantei unui departament de resurse umane, in adevaratul inteles al cuvantului, nu poate insemna decat trecerea la un nivel superior de conducere a activitatii economice, in beneficiul reciproc al antreprenorilor, dar si al angajatilor. Un departament de resurse umane nu poate exista fara un HR (prescurtare englezeasca pentru human resources = resurse umane) Manager sau cel putin HR Generalist, care sa se ocupe de implementarea unor politici si strategii active pe aceasta componenta. De la ce numar de angajati trebuie o organizatie sa isi puna problema infiintarii unui departament de resurse umane? Problema nu trebuie pusa neaparat in acesti termeni, dar este evident ca o data cu multiplicarea numarului angajatilor, cel putin de la un anumit punct, necesitatea unui departament HR ar trebui sa se impuna de la sine. Ce inseamna, de fapt, managementul resurselor umane (MRU)? In primul rand, MRU este o componenta de management, din start situata in zona decizionala strategica si de maxima importanta in gestionarea unei firme. Sintagma resurse umane inlocuieste particula "personal", dar nu-i este echivalenta, depasind-o in continut si marcand o etapa superioara in modul de a intelege oamenii. Se trece de la intelegerea oamenilor in termeni de costuri, la intelegerea oamenilor in termeni de resurse si investitii pentru dezvoltarea ulterioara a organizatiei. Functiile clasice ale unui departament HR sunt legate de asigurarea cu personal a organizatiei, gestionarea acestora, planificarea carierei, relatii contractuale de munca. In prezent, principalele activitati ce tin de MRU sunt orientate insa pe dezvoltare organizationala, prin coordonarea unor schimbari majore, precum pregatirea organizatiei pentru flexibilitate sau promovarea oamenilor pe principiul exclusiv al valorii. Selectia de personal nu se mai face doar in baza nevoilor de forta de munca, ci in perspectiva nevoilor ulterioare, principiul de baza fiind mai putin calificarea profesionala si mai mult competentele prezente si potentiale. MRU impune implementarea unor standarde de comunicare si transparenta intre angajati - pe acelasi nivel - si intre angajati si patronat - pe dimensiunea verticala. MRU se ocupa de cultura unei organizatii, oferindu-i o identitate prin stabilirea unor valori proprii, dar si prin crearea sentimentului de mandrie justificata de apartenenta la o echipa. Deoarece isi petrec aproape jumatate de zi muncind si isi consuma cu certitudine mai mult de jumatate din energie si resurse intelectuale prin munca, oamenii trebuie sa se simta valorizati. Continutul muncii este de asemenea vizat de MRU, prin programe de imbogatire si diversificare a acesteia, cu consecinte directe in planul satisfactiei prin eliminarea monotoniei. Se valorizeaza creativitatea si inovatia. Calitatea muncii creste ca urmare a responsabilizarii si specializarii prin traininguri. Se incearca transformarea muncii intr-o activitate cat mai placuta, plecandu-se inclusiv de la "detalii" precum mobilierul sau coloritul ori ambianta sonora, elemente ce tin de ergonomie (stiinta adaptarii locului de munca la nevoile, cerintele si caracteristicile lucratorilor). Un MRU eficient pleaca de la implementarea unor politici active si anticipatorii, foarte transparente, concretizate intr-un manual de proceduri, precum politica de angajare, politica de dezvoltare si sprijinire a angajatilor in problemele curente, politica recompenselor, exprimata printr-o grila echilibrata si puternic motivanta. Prevenirea continua a oricaror probleme legate de componenta umana devine prioritara si se realizeaza prin analiza si diagnoza periodica a organizatiei. In orice moment, un manager de resurse umane trebuie sa stie care sunt necesitatile, nemultumirile si nevoile de crestere ale oamenilor. Practic, un departament de HR umanizeaza o organizatie. Toate aprecierile economice moderne converg catre ideea ca beneficiile introducerii unui departament HR sunt mult mai mari decat costurile, iar, pe termen lung, chiar devine o necesitate, deoarece altfel nu va putea fi gestionata schimbarea mentalitatilor si va fi imposibila adaptarea continua la ritmul actual de crestere generala. MRU recunoaste ca oamenii sunt ceea ce pot deveni si se orienteaza deci spre viitor, facand ca deciziile economice sa fie mai eficiente. Omul are o plasticitate si o dinamica ce ii sunt proprii, calitati pe care doar specialistii le pot intoarce in folosul organizatiei. Psiholog Sorin Faur www.creativeminds.ro 0721.364.175