Ce-l interesează pe angajator la interviu. Ponturile specialiştilor pentru candidaţii chemaţi să susţină testul psihologic

Angajatorii apelează la evaluarea psihologică a potenţialilor lor angajaţi pentru a descoperi, printre altele, punctele forte ale acestora şi modul în care acestea se potrivesc cu cerinţele postului, dar urmăresc şi identificarea acelor puncte care mai au nevoie de perfecţionare şi dezvoltare.

“Evaluarea psihologică intervine după procesul de recrutare, pentru a avea o imagine mai clară şi obiectivă asupra modului în care candidatul se poate integra în organizaţie. Sunt meserii pentru care evaluarea psihologică este obligatorie şi se face de către psihologii avizaţi în psihologia muncii şi organizaţională”, explică, pentru Adevărul, specialistul în resurse umane, Erna Constantin, psihoterapeut – Psihoterapie integrativă.

O astfel de evaluare îi permite angajatorului să-şi facă o imagine despre ceea ce ar putea obţine de la viitorul angajat.
 

“Testările pot avea în vedere comportamentul şi ceea ce îl motivează pe candidat să facă performanţă. De asemenea sunt teste care au o scală minciună prin care sunt reprezentate neconcordanţele în răspunsuri. Un test de aptitudini ar putea arăta cât de bine poţi face faţă sarcinilor cerute de post şi cât de repede ajungi la răspunsul corect”, mai spune specialistul în resurse umane

Sunt  şi trăsături care nu pot fi măsurate

Erna Constantin  explică de ce testarea este foarte importantă, mai ales că ea aduce informaţii cu privire la rapiditatea cu care se rezolvă sarcinile dar şi la calitatea muncii. 
 

“Cu toate acestea, rezultatele pot fi validate şi prin interviu. De pildă, dacă cineva spune că este sociabil, atunci va fi rugat să argumenteze prin câteva exemple. Prin exemple se va vedea felul în care candidatul înţelege sociabilitatea şi cum poate folosi această resursă la locul de muncă sau dacă se potriveşte cu specificul organizaţiei. De asemenea, sunt trăsături care nu pot fi măsurate, cum ar fi creativitatea sau stilul de conducere. De aceea, recrutorul sau angajatorul decide care sunt acele trăsături pe care un candidat la o funcţie de conducere ar fi necesar să le aibă pentru a se integra cu succes în organizaţia pentru care se face recrutarea. Candidatului i se pot prezenta, în acest caz, şi exemple de situaţii-problemă, unele chiar reale, specifice organizaţiei respective, în vederea găsirii celei mai favorabile soluţii”, explică psihoterapeutul. 

Evaluarea psihologică este un bun indicator al capacităţii angajatului de a face faţă situatiilor de stres sau de risc, şi de a lua decizii în astfel de situaţii, dar mai ales identificarea acelor calităţi care ar putea aduce un plus companiei.

“Prin testare se pot observa punctele forte ale candidatului şi punctele care mai necesită dezvoltare şi modul în care acestea se potrivesc cu cerinţele postului. Pentru punctele care mai necesită dezvoltare, angajatorul poate lua o decizie; dacă îşi permite sau nu să investească resurse materiale şi de timp în perfecţionarea viitorului angajat. În timp ce unele trăsături pot fi un avantaj într-o organizaţie, în alta pot constitui dezavantaje, iar asta depinde şi de specificul meseriei. Dincolo de acestea, există specialişti în resurse umane cu studii de psihologie care pot începe testarea încă din momentul recrutării. Astfel, într-un proces de recrutare pot fi descoperite trăsături ale candidatului care, într-un interviu clasic, ar fi identificate mai greu”, mai spune Erna Constantin. 

 Un pic de pregătire... psihologică înaintea testului

Sunt candidaţi care au potenţial pentru un anumit post, dar care, din cauza emoţiilor nu reuşesc să treacă testul psihologic la care îi supune angajatorul. Stresul generează comportamente care duc la rezultate nefavorabile, pentru că impresia pe care candidatul o poate lăsa angajatorului ar putea să fie aceea de incompetenţă. Tocmai de aceea, pentru pregătirea mentală înainte de testare, de mare ajutor este o minimă pregătirea în acest sens.

Potrivit specialistului, foarte importantă este acordarea unui răgaz înainte de testare pentru a lua în considerare posibilele întrebări şi răspunsuri ale testului psihologic şi ale interviului, pentru a afla informaţii legate de companie, pentru a înţelege nevoile acesteia, pentru a-şi trece în revistă  realizările personale şi provocările cărora le-a făcut faţă, astfel încât să se simtă confortabil la momentul marii încercări. Iar unul dintre cele mai importante ponturi pe care le dă psihoterapeutul este abordarea optimistă a interviului şi a testării psihologice.

În faţa unui angajat cu “temele făcute”, în sensul bun al expresiei, angajatorul este mult mai aproape de o decizie corectă.

“Un proces de recrutare de calitate ar putea aduce beneficii nu numai angajatorului ci şi candidatului, dacă rezultatele testării ar fi descrise din perspectiva resurselor pe care acesta din urmă le are şi nu prin prisma condiţiilor pe care nu le întruneşte. Pot fi candidaţi foarte buni dar care să aibă dificultăţi de integrare în organizaţia care recrutează, iar ei să nu cunoască acest lucru. Organizaţia este cunoscută cel mai bine din interior, iar candidaţii vin din exteriorul ei.

În momentul în care un candidat bifează cele mai puţine criterii în itemii descrierii postului, atunci nu înseamnă că a picat testu, ci doar că nu a obţinut postul în acea organizaţie, dar asta nu înseamnă că nu poate face performanţă într-un alt cadru profesional.  Felul în care acest lucru este transmis face diferenţa. Să nu uităm că un candidat poate fi şi poate rămâne un client al companiei, iar recrutorul poate fi, în ochii candidatului, imaginea organizaţiei”, încheie specialistul în resurse umane