Modificările privind kurzarbeit intră joi în vigoare: Timpul de muncă nu poate fi redus fără acordul sindicatului

În data de 5 aprilie 2021, Legea nr. 58/2021 a fost publicată în Monitorul Oficial, urmând să intre în vigoare joi, 8 aprilie 2021, avocaţii specializaţi ai Filip&Company, enumerând pentru „Adevărul” care sunt principalele modificări.

 Noua reglementare aduce modificări importante în materia relaţiilor de muncă, cu privire la kurzarbeit (legea vizează aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 211/2020 privind prelungirea aplicării unor măsuri de protecţie socială adoptate în contextul răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2, precum şi pentru modificarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaţilor şi angajatorilor în contextul situaţiei epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum şi pentru stimularea creşterii ocupării forţei de muncă).

Cu titlu preliminar, reamintim că în luna decembrie a anului trecut, OUG nr. 132/2020 care reglementează kurzarbeit a suferit modificări succesive, la interval de doar câteva zile, mai întâi prin OUG nr. 211/2020, iar mai apoi prin Legea nr. 282/2020 (am scris despre aceste modificări aici). 

PRINCIPALELE MODIFICĂRI

1. Extinderea limitei până la care se poate dispune reducerea timpului de lucru 

Timpul de lucru va putea fi redus, în cazul reducerii temporare a timpului de muncă determinate de starea de urgenţă/ alertă/ asediu, cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă. Anterior, limita era de 50% din timpul de lucru. Deşi şi în decembrie 2020 se urmărise aceeaşi extindere la 80%, modificarea a fost invalidată la scurt timp, legiuitorul optând la acel moment pentru limita de 50%. 

Totodată, se menţine posibilitatea angajatorilor de a implementa kurzarbeit şi în următoarele 3 luni de la data încetării ultimei perioade de stare de urgenţă/ alertă/ asediu. 

2. Acordul sindicatului reprezentativ/ reprezentanţilor salariaţilor

Conform Legii nr. 58/2021, acolo unde există organizaţii sindicale îndreptăţite să negocieze contractul colectiv la nivel de unitate (i..e, sindicate reprezentative), ori reprezentanţi ai salariaţilor, kurzarbeit va putea fi implementat de angajator cu acordul organizaţiei sindicale/ reprezentanţilor salariaţilor. Şi anterior, în urma modificărilor aduse de Legea nr. 282/2020, acordul sindicatului/ reprezentanţilor salariaţilor era necesar, însă doar cu privire la procentul din numărul de salariaţi pentru care s-a dispus reducerea timpului de muncă, iar documentul era necesar doar în etapa de decontare a sumelor.

Legea mai stabileşte că angajatorii trebuie să depună copia acordului încheiat cu sindicatul reprezentativ/ reprezentanţii salariaţilor, iar în situaţia în care nu există sindicat reprezentativ/ reprezentanţi ai salariaţilor, nu mai trebuie depusă copia acordului, ci, în locul ei va trebui depusă doar dovada informării salariaţilor. 

Din economia celor două prevederi rezultă că intenţia legiuitorulului este în sensul de a impune condiţia obţinerii acordului partenerului de dialog social valabil ales doar în măsura în care acesta există. Astfel, dacă nu există sindicat reprezentativ şi nici reprezentanţi ai salariaţilor, nu este nevoie de acordul angajaţilor, ci de simpla informare a acestora.

3. Modificarea condiţiilor privind scăderea cifrei de afaceri

Dacă până în prezent condiţia reducerii activităţii, necesară pentru aplicarea kurzarbeit, era evaluată obiectiv în funcţie de diminuarea cifrei de afaceri din ultima/ penultima lună cu cel puţin 10% faţă de luna similară din anul anterior, noua reglementare va permite evaluarea reducerii activităţii prin raportare la luna similară ori faţă de media lunară a cifrei de afaceri din anul anterior declarării stării de urgenţă/ alertă/ asediu, respectiv din anul 2019. 

Această modificare ţine cont de faptul că România se află într-o situaţie excepţională de aproximativ un an, iar forma anterioara a textului de lege ar fi permis recurgerea la kurzarbeit doar de către angajatorii care înregistrează scăderi ale cifrei de afaceri din 2021 faţă de cea din 2020, deşi situaţia premisă este tocmai aceea că în anul 2020 cifrele de afaceri ale multor companii au scăzut faţă de anul 2019. Astfel, modificarea legislativă apare ca echitabilă şi ancorată în realitatăţile resimţite de mediul econonomic. 

4. Suplimentarea indemnizaţiei de către angajator

Legea nr. 58/2021 precizează că, dacă bugetul angajatorului destinat plăţii personalului permite, indemnizaţia pentru timpul de lucru redus (i.e., 75% din salariul de bază brut aferent acestor ore) poate fi suplimentată de angajator până la nivelul salariului de bază integral (i.e., 100%), fără ca acest surplus să poată fi decontat de la bugetul de stat. 

Astfel, se recurge la o soluţie similară celei aplicabile în cazul şomajului tehnic, unde angajatorii puteau decide suplimentarea indemnizaţiei suportate de stat. 

5. Clarificări privind interdicţia de angajare/ subcontractare

Legea nr. 58/2021 clarifică faptul că interdicţia de angajare de personal pentru activităţi identice/ similare cu cele prestate de salariaţii al căror timp de muncă a fost redus, respectiv subcontractarea de activităţi desfăşurate de aceştia, se aplică la nivelul acelor filialele/ sucursalele/ sedii secundare la nivelul cărora se aplică măsura reducerii timpului de lucru. 

Pe cale de excepţie, angajarea de personal nou/ subcontractarea activităţilor va fi permisă pentru înlocuirea salariaţilor al căror program de lucru a fost redus, dacă le-au încetat contractele individuale de muncă pentru următoarele cazuri: (i) situaţiile de încetare de drept prevăzute de Codul muncii; (ii) cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului (i.e., concediere disciplinară, necorespundere profesională, etc.); (iii) demisia angajatului. Noua reglementare înlătură astfel inconvenientele aferente încetărilor care se produc independent de voinţa angajatorului (inerente vieţii unei societăţi comerciale), clarificând că pentru înlocuirea acestor salariaţi va fi posibil să se angajeze personal/ să se recurgă la servicii externe chiar şi în perioadele în care se aplică kurzarbeit. 

6. Veniturile suplimentare acordate managementului 

Dacă în prezent OUG nr. 132/2020 interzice acordarea de bonusuri la salariul de bază pentru structura de management a angajatorilor pe durata aplicării kurzarbeit, Legea nr. 58/2021 specifică această interdicţie în sensul că va fi interzisă acordarea de prime sau alte venituri în afară de salariul de bază stabilit prin contract, pentru persoanele care asigură conducerea şi/sau administrarea societăţilor, potrivit Legii nr. 31/1990. După încetarea aplicării kurzarbeit, ca în prezent, va fi posibilă acordarea acestor prime/ venituri suplimentare.

Astfel, se clarifică pe de o parte că interdicţia vizează conducătorii societăţilor în sensul Legii societăţilor (i.e., directori, administratori), iar pe de altă parte că interdicţia vizează atât primele (i.e., bonusuri de performanţă, prime de sărbători), cât şi alte venituri suplimentare. Deşi legiuitorul pare că se referă la persoanele încadrate cu contract individual de muncă, referindu-se la „salariu”, credem ca intenţia a fost ca interdicţia să se aplice şi remunerării suplimentare aplicabile conducerii societăţilor pe acţiuni (or, potrivit Legii nr. 31/1990, aceştia nu pot fi încadraţi pe bază de contract individual de muncă, ci pe bază de contract de mandat). 

7. Perioada de reducere a timpului de lucru

Legea nr. 58/2021 va elimina referirea la obligaţia angajatorului de a stabili programul de muncă pentru întreaga lună. Această modificare pare să aibă în vedere că, în ce priveşte celelalte zile în care nu se aplică kurzarbeit, programul de lucru este cel obişnuit.

8. Comunicarea deciziei către salariaţi 

Menţinând obligaţia angajatorilor de a comunica deciziile de reducere a timpului de lucru către salariaţi cu cel puţin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii, Legea nr. 58/2021 stabileşte că, în cazul în care intervine o creştere a activităţii angajatorului care necesită suplimentarea personalului/ dacă se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitate de a presta activitate conform programului său de lucru, angajatorii pot comunica salariaţilor modificarea timpului de lucru cu cel puţin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii. 

Ipotezele avute în vedere par să fie: (i) necesitatea creşterii timpului de lucru (i.e., care anterior a fost redus), respectiv (ii) necesitatea modificării programului de lucru din cauza imposibilităţii unui salariat de a se prezenta la muncă (un exemplu poate fi incapacitatea temporară de muncă). 

9. Modificări privind documentele justificative necesare pentru decontare

Dacă până în prezent unul din documentele justificative necesare pentru decontarea indemnizaţiei era o copie a deciziei privind reducerea timpului de muncă semnată de angajat de luare la cunoştinţă, Legea nr. 58/2021 flexibilizează această cerinţă, stabilind în locul semnării deciziei de către salariat, cerinţa depunerii dovezii aducerii deciziei la cunoştinţa salariaţilor, prin orice mijloace folosite de angajator în mod obişnuit pentru comunicarea cu angajaţii. Astfel, inclusiv comunicarea prin e-mail sau prin alte mijloace de comunicare scrisă la distanţă, utilizate în mod normal de părţi, va putea fi luată în considerare de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. 

Totodată, se elimină cerinţa de a depune balanţa lunară de verificare din care să reiasă scăderea cifrei de afaceri, acest document fiind înlocuit de o declaraţie pe proprie răspundere a angajatorului, din care să reiasă îndeplinirea acestei condiţii. 

De asemenea, se elimină din setul de documente copia documentelor de plată a salariilor din care să reiasa plata indemnizaţiei, document cerut în forma anterioară a OUG nr. 132/2020. 

10. Actualizarea normelor de punere în aplicare

Conform Legii nr. 58/2021, în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a Legii nr. 58/2021, Hotărârea Guvernului nr. 719/2020 care stabileşte procedura de decontare şi plată a sumelor acordate în baza OUG nr. 132/2020 va trebui actualizată în mod corespunzător de către Guvern. 

CONCLUZII

Legea nr. 58/2021 conţine în general modificări utile, care clarifică ori flexibilizează aspecte de interes pentru companiile care vor să recurgă în continuare la kurzerbeit. Totuşi, întrucât tehnica legislativă aleasă nu este cea mai oportună, aflându-ne în prezenţa unor modificări succesive la intervale relativ scurte de timp, recomandăm angajatorilor să trateze cu diligenţă sporită decizia de aplicare a kurzarbeit, pentru a se asigura că vor beneficia de decontarea sumelor aferente din bugetul de stat.