Am un bun şi vechi prieten director de resurse umane la o cunoscută multinaţională, de aceea a avut încredere să mi-l arate, pentru că e ţinut secret în companie. Numai el, încă un manager din departamentul lui şi cei din board ştiu despre acest sistem, cu consemnul că se nu vorbească nimeni în public despre asta.
 
Are totul organizat şi ordonat, procedurizat, sistematizat şi scris curat şi îngrijit, ca la multinaţionale. Dosarul e la el, sub cheie, iar pe calculator într-o secţiune invizibilă pentru ceilalţi a serverului. Avea definiţiile generale şi operaţionale ale orgoliului, tipologii, forme de manifestare, instrumente şi smoke detectors, tipuri de interacţiuni, de evoluţie, grade de risc asociate, tipuri de reacţii şi de răspunsuri, scenarii. Chiar şi proceduri de destituire şi instrucţiuni despre cum să fie prezentat cazul în instanţă avea, în caz de litigiu, cu evitarea invocării termenului „orgoliu”, care nu ar fi înţeles şi nici acceptat de vreun judecător. Numai el şi colegul lui fac evaluările, iar rezultatele şi concluziile le primeşte doar directorul general, care acum le aşteaptă de fiecare dată cu multă curiozitate şi mare interes. Se pare că l-a prins şi pe el subiectul, pentru că s-a apucat să facă statistici, previziuni, să ghicească next move, să vină cu idei şi recomandări.
 
Şi eu am un astfel de sistem. Numai că, neavând un şef, nu l-am pus pe hârtie, dar îl ţin minte până în cele mai mici detalii, e principalul meu instrument de lucru. Prima mea grijă când discut cu un candidat, şi cea mai importantă, este să îi evaluez orgoliul şi să-l scot de pe liste dacă a trecut de linia roşie şi e în zona nocivă, sau chiar periculoasă. Şi asta chiar înainte să mă interesez de experienţa lui impresionantă şi de nemaipomenitele lui competente tehnice.
 
Orgoliile au fost, şi întotdeauna vor fi printre principalii factori de risc şi surse de incertitudine în companii, mai ales în cele mari. Sigur, are şi orgoliul partea lui bună, ca generator de creativitate, ca susţinător de competitivitate, însă când scapă de sub control şi de sub observaţie şi devine patologic (mult mai des decât vă închipuiţi!) face dezastru în jur, în carieră, în sănătatea celui în cauză şi a celor din jur, în activitatea echipei, a departamentului sau chiar în P&L-ul companiei, în familia care nu înţelege de ce nu mai vine lunar grămada de bani, în relaţia cu Dumnezeu, şi se propagă până departe, adesea fără putinţa de a mai putea fi oprite efectele în cascadă.
 
De aceea, managementul orgoliilor este una dintre cele mai importante activităţi ale departamentului de HR, dar şi cea mai dificilă pentru specialiştii de acolo, de departe. Însă puţini o iau cu adevărat în serios, aşa cum a făcut prietenul meu. Cei mai mulţi cred că flerul, intuiţia, inspiraţia de moment, chemările la logică, la raţiune, la common sense, la cele creştineşti sunt de ajuns. Evident că nu sunt…
 
Dar pentru mine e mai bine aşa, eu chiar mă bucur că specialiştii din HR nu se ocupă cum trebuie de orgoliile din firmă! Altfel nu ar mai veni atâţia directori la mine, George, sunt disperat, plătesc oricât, dar găseşte-mi repede un manager de aşa, ăsta al meu a lăsat azi pixul jos, s-a ridicat şi a plecat, a zis că de mâine nu mai vine. Dar de ce, i s-a întâmplat ceva în familie? Nuuuu, i s-a părut că m-am uitat urât la el. Şi chiar te-ai uitat urât la el? Păi, îmi intrase o musculiţă în ochi şi...