EUROSTAT: România, în topul ţărilor cu cele mai puţine femei integrate pe piaţa muncii

România se află printre ultimele locuri în UE la numărul de femei integrate pe piaţa muncii, cât şi sub media europeană în privinţa procentului care ocupă funcţii de management. Cel puţin aşa arată ultimele date publicate de Eurostat. Activistele pentru Drepturile Omului spun că aceste realităţi reprezintă efectul unor fenomene sociale complexe precum migraţia femeilor pentru a face munci precare în afară, dar şi discriminarea de gen.

Concret, rata de ocupare a forţei de muncă din totalul persoanelor feminine (cu vârste între 15 şi 64 de ani) este de 55.8%, pe când la bărbaţi este de 71,8%. Asta înseamnă o diferenţă de 16 procente. De menţionat este că decalajul de gen este mai mare în ţările în care ocuparea forţei de muncă este o problemă generală, rata de populaţie activă pe piaţa muncii fiind scăzută şi în rândul bărbaţilor, comparativ cu media europeană.

Ţări cu procente mai mici de femei angajate sunt Spania (55,7% femei din totalul populaţiei feminine, 66,5% bărbaţi din totalul populaţiei masculine), respectiv Croaţia (54% femei din totalul populaţiei feminine, 63,8% bărbaţi din totalul populaţiei masculine).

Însă în ţări precum Italia sau Grecia decalajele sunt ceva mai mari, ajungând la peste 18%. Astfel, în Italia avem 48,9% femei active pe piaţa muncii din totalul populaţiei feminine şi 67,1% de bărbaţi din totalul populaţiei masculine. În Grecia, doar 44,4% din femei sunt active pe piaţa muncii, la bărbaţi procentul fiind de 62,7%.

La polul opus, ţările cu cele mai mici decalaje sunt Danemarca (76,9% bărbaţi versus 71,5% femei),  Germania (78,9% bărbaţi versus 71,5% femei) şi Suedia (78,3% bărbaţi versus 75,4% femei).

Una din explicaţii ar putea fi migraţia feminină mai mare decât cea masculină către statele din Europa Occidentală, având în vedere tipul de locuri de muncă disponibile în statele de destinaţie (îngrijitoare domestice, menaj, etc). 

Victoria Stoiciu, coordonatoare programe la Friedrich-Ebert-Stiftung România, punctează că ponderea femeilor ocupate în România este mai mică nu doar faţă de media europeană, cât şi faţă de situaţia României de acum 10 ani.

„Tot Eurostat arată că, în 2017, procentul femeilor ocupate din totalul populaţiei ocupate era de 42%, faţă de media europeană de 47%. În plus, de subliniat este că în ultimii 10 ani (2008-2017) numărul de femei ocupate în ţara noastră a scăzut cu aproape 10%, de două ori mai mult decât numărul de bărbaţi (scăderea în cazul acestora a fost de doar 4,5%).

Din păcate, nu există studii care să explice acest fenomen şi slaba reprezentare a femeilor pe piaţa muncii, dar una dintre explicaţii ar putea fi migraţia feminină mai mare decât cea masculină către statele din Europa Occidentală, având în vedere tipul de locuri de muncă disponibile în statele de destinaţie (îngrijitoare domestice, menaj, etc). Pe de altă parte, la nivelul UE-28, tendinţa a fost inversă, procentul femeilor din totalul populaţiei ocupate crescând de la 44% în 2008 la 47% în 2017. O altă posibilă explicaţie pentru această contradicţie ar fi legată de restructurările şi îngheţarea angajărilor din anii post –criză din sectorul bugetar, în special educaţie şi sănătate, care concentrează o mare parte a populaţiei feminine ocupate“, explică Victoria Stoiciu.

Un alt motiv care poate duce la excluziunea sau marginalizarea femeilor pe piaţa muncii este concediul de îngrijire a copilului, afirmă Tudorina Mihai, doctor în Ştiinţe Politice în cadrul SNSPA, pe Blogurile Adevărul.

„Din perspectiva angajatorului aflat în căutare de forţă de muncă calificată, recrutarea unei persoane care într-un timp scurt părăseşte locul de muncă pentru doi ani de zile pentru a creşte un copil este un cost. El va fi obligat să păstreze locul de muncă şi să investească în formarea unui nou angajat pe care-l va ţine pe post în perioada de absenţă a titularului/ei. Existenţa CIC nu se împacă cu eforturile angajatorilor de a eficientiza utilizarea forţei de muncă, în special atunci când este vorba de forţă de muncă ce trebuie formată specific în primele luni de la angajare. Angajatorii sunt tentaţi să facă presiuni fie ca femeile angajate să nu rămână însărcinate, fie să revină la locul de muncă mai devreme decât perioada la care au dreptul.

A doua mare problemă este legată de revenirea femeilor la locul de muncă, după doi ani de absenţă.  În anumite domenii se poate produce o deprofesionalizare cu efecte pe termen lung şi mediu care cu greu pot fi remediate. Gândiţi-vă, de exemplu, la o contabilă care este nevoită să se pună la punct cu modificările fiscale din ultimii doi ani de zile sau la o judecătoare care găseşte la revenirea la locul de muncă atâtea modificări legislative încât ar avea nevoie de câteva luni bune ca să-şi actualizeze cunoştinţele în domeniu. În rare ocazii angajatorii au o politică asumată de adaptare a angajatelor revenite din CIC la noile realităţi de la locul de muncă. Pe deasupra, angajatele se confruntă şi cu problemele copilului rămas în îngrijire în sarcina te-miri-cui (bunici, grădiniţe, bone) şi nu au disponibilitatea de a face ore suplimentare şi nici puterea de concentrare a cuiva care nu are în sarcină asemenea greutăţi.“

În ultimii trei ani una din patru femei manager a fost înlocuită cu un bărbat în România, în timp ce în UE ponderea femeilor manager se cvasi-menţine.

Aceleaşi date Eurostat arată că România are unul dintre cele mai mici procente de femei care ocupă funcţii de manageri din UE. Concret, doar 30% dintre managerii din ţara noastră sunt femei, în timp ce media europeană prezintă o rată de 34%. De cealaltă parte, ţările cu cei mai mulţi manageri-femei sunt Letonia (46%), Polonia (41%) şi Slovenia (41%).

Mai grav este că, la fel ca procentul total de femei active pe piaţa muncii, trendul este în descreştere comparativ cu ultimii ani, după cum explică Andreea Paul, reprezentantă INACO (Iniţiativa pentru Competivitate).

„În timp ce reprezentarea femeilor pierde un procent în UE între 2014 şi 2017, în România căderea este mult mai brutală, de 11% în aceeaşi perioadă. În anul 2014, 41% dintre manageri erau femei, peste media UE de 35%. În anul 2017, însă, abia 30% dintre manageri sunt femei în România, mult sub media europeană de 34%. Avem mai puţină încredere in managementul feminin în România faţă de acum câţiva ani? Mă îndoiesc. Cred că mai degrabă vorbim de o perioadă în care micile afaceri unde femeile câştigau mai uşor funcţii manageriale sunt închise sub asaltul marilor companii. În cele din urmă managerii de genul masculin domină. Cu cât dimensiunea firmelor creşte, cu atât reprezentarea femeilor în funcţii decizionale scade“, explică Andreea Paul.

Inegalităţile de gen în accesul pe piaţa muncii vor menţine femeile într-o stare de dependenţă faţă de partener sau faţă de familie, fiind mult mai expuse excluziunii sociale.

La rândul său, Andreea Bragă, director executiv Centrul FILIA, afirmă că decalajale de gen pe piaţa muncii sunt rezultatul unei culturi patriarhale. „Datele statistice confirmă discriminarea structurală a femeilor în accesul pe piaţa muncii şi la locul de muncă. Ele sunt cele care, în conformitate cu rolurile de gen tradiţionale, sunt responsabile de muncile casnice şi de îngrijirea celor dependenţi (copii, vârstnici etc), fapt pentru care sunt împinse către munci desfăşurate în condiţii precare sau cu program part-time, care să le permită să se ocupe de tot ceea ce este considerat de societate ca fiind în responsabilitatea lor.“

De asemenea, Andreea Bragă subliniază că „inegalităţile de gen în accesul pe piaţa muncii vor menţine femeile într-o stare de dependenţă faţă de partener sau faţă de familie, fiind mult mai expuse excluziunii sociale şi, implicit, unui trai mai precar în comparaţie cu bărbaţii. Prezenţa scăzută a femeilor în funcţii de conducere sau în domenii care sunt puternic masculinizate va permite perpetuarea stereotipurilor de gen, iar viitoarele generaţii de fete vor considera că nu este locul lor acolo, nefiind încurajate să intre în competiţie cu bărbaţii pentru funcţii de conducere“.