Doar jumătate din angajaţii români s-au simţit protejaţi de companie în perioada de criză

Un studiu ce priveşte sprijinul pe care angajaţii l-au primit de la companii în timpul acestei pandemii (până acum) arată doar 51,2% dintre respondenţi s-au simţit protejaţi în perioada analizată.

Pe măsură ce trecem prin această criză globală de sănătate publică şi economică, companiile se confruntă cu provocările lor, concentrându-se în principal pe reproiectarea strategiei lor de afaceri, o sarcină care se dovedeşte a fi foarte dificilă în aceste condiţii extraordinare. Mai multe companii au creat echipe dedicate (task force) pentru a dezvolta planuri de acţiune puternice, care să susţină noua realitate, ghidate de cifre şi statistici şi cărora le lipseşte un aspect foarte important, care a menţinut compania în viaţă în cele mai dificile perioade: oamenii.

Mazars a lansat recent un studiu cu scopul de a evalua sprijinul pe care angajaţii l-au primit în timpul acestei pandemii (până acum), dedicat în mare parte angajaţilor din sectorul privat.

Au fost interesaţi să îşi exprime opinia mai degrabă cei seniori, care au evaluat critic fiecare dimensiune a colaborării cu angajatorul. Acest studiu devine relevant mai ales pentru că evidenţiază practicile de management utilizate la începutul stării de urgenţă, dar şi în perioada stării de alertă. Respondenţii sunt reprezentativi pentru toate nivelele ierarhice dintr-o companie: de la colaborator individual (37,8%), la primul nivel de management (20,7%), manager intermediar (31,7%) şi până la manager senior (9,8%). Din perspectiva genului, balanţa este destul de echilibrată între femei şi bărbaţi (52,4% şi 46,3%).

76,8% dintre companiile din studiul Mazars şi-au continuat activitatea în regim de telemuncă

Atunci când vorbim despre posibilitatea companiilor din România de a implementa din scurt un mod de operare a întregii activităţi în regim de telemuncă, observăm faptul că foarte puţine au, de fapt, un Plan de Continuitate a Afacerii, chiar şi în situaţii de criză, un aspect neliniştitor, de altfel. În România, doar 1,2% dintre companii operează strict virtual, încă de la înfiinţare.

Pe de altă parte, 76,8% dintre acestea au reuşit să îşi ruleze activitatea în regim de telemuncă cu o parte dintre angajaţi încă de la declanşarea stării de urgenţă. Acest aspect confirmă că erau deja parcurşi câţiva paşi necesari pentru a avea un plan de continuitate, respectiv dotarea cu tehnologii, care pot fi utilizabile de oriunde, nu doar de la birou.

Comunicarea, factorul important care defineşte un leadership compasional

Un alt aspect care diferenţiază angajatorii în ochii echipelor interne este frecvenţa cu care au decis să comunice şi volumul informaţiilor transmise. Sunt companii care au decis să comunice foarte des şi care au fost foarte apreciate de către angajaţi ca acoperind un întreg spectru de informaţii relevante pentru ei. Se observă faptul că angajaţii apreciază calitatea informaţiilor mult mai mult decât frecvenţa comunicării.

Angajaţii care au penalizat calitatea informaţiilor transmise de către angajatori, scot în evidenţă acele competenţe care le lipsesc companiilor în acest moment. Cel mai frecvent s-a reclamat lipsa de transparenţă a companiilor vis-a-vis de:

• impactul crizei asupra afacerii, a măsurilor de a contracara efectul crizei, planuri de viitor;
• implicarea angajaţilor în a contribui cu soluţii la situaţia actuală;
• planurile şi măsurile luate pentru revenirea la birou, inclusiv motivaţia pertinentă din spatele deciziilor luate în acest sens.

Există progrese în comunicarea cu managerul direct, dar mai sunt aspecte de îmbunătăţit

Un alt aspect penalizat frecvent în răspunsurile participanţilor a fost lipsa de empatie, faţă de lucrul dintr-un alt mediu decât cel de la birou sau faţă de provocările generate de izolarea la domiciliu. Sunt chiar respondenţi care au menţionat necesitatea de a angaja un psiholog, care să îi ajute să gestioneze crizele personale declanşate în acest context.

Se remarcă o frecvenţă ridicată în comunicarea directă cu managerul superior, inclusiv pe subiecte care ţin de zona personală. Se simte însă nevoia unor intervenţii la nivelul angajatorilor pentru a creşte calitatea acestor conversaţii, astfel încât angajaţii să simtă un sprijin real şi nu doar un exerciţiu de management.

Un alt aspect care a generat dificultăţi suplimentare în perioada acestei crize a fost şi încă este siguranţa locului de muncă. 60% dintre respondenţi au recunoscut că au avut această îngrijorare, iar 51,2% au menţionat că nu au curajul de a discuta cu managerul direct despre lucrurile care îi preocupă cu adevărat. Acest aspect semnalizează absenţa unor competenţe la nivelul managementului unei organizaţii de a identifica şi de a gestiona starea angajaţilor din echipă, dar şi poziţionarea acestora în rolul unui participant pasiv în procesul de comunicare.

O altă competenţă care lipseşte la nivelul angajatorilor este cea de a comunica către angajaţi deciziile de restructurare a rolurilor. Sunt încă multe companii care lasă în sarcina echipei de resurse umane această informare, ceea ce întreţine nu doar o ambiguitate, ci şi un resentiment faţă de angajator.

„Atunci când restructurarea are ca rezultat reducerea dimensiunii unei companii şi pierderea locurilor de muncă, aceasta are un impact direct asupra angajaţilor şi, de asemenea, poate avea un impact negativ asupra comunităţii din jur. Cu toate acestea, restructurarea nu ar trebui să conducă întotdeauna la şomaj tehnic sau concedieri. O companie poate fi capabilă să se adapteze prin alte mijloace (pensionare anticipată, redistribuire sau recalificarea angajaţilor). Cel mai important lucru este să examinăm cu atenţie cum să procedăm; în primul rând trebuie să avem grijă de oamenii noştri, factorul cel mai important al unei companii, iar în acelaşi timp să avem pregătit un plan strategic puternic pentru a avea o companie anti-fragilă, unde lucrurile să poată evolua şi progresa, astfel încât să fim mai bine pregătiţi în următoarea criză.”, a menţionat Andreea Georgescu, Head of HR Advisory, Mazars România.

Doar 51,2% dintre respondenţi s-au simţit protejaţi în perioada analizată

În ceea ce priveşte măsurile de protecţie implementate de către angajatori de la începutul stării de alertă, percepţia este mai degrabă favorabilă. Cu toate acestea, peste 20% dintre respondenţi au menţionat că măsurile de protecţie de la locul de muncă nu au fost suficiente. Cei care au fost mai critici în evaluarea gradului de satisfacţie sunt cei care:

• au avut locul de muncă afectat de criză şi comunicarea a fost realizată de HR şi nu de managerul direct;
• nu percep că angajatorul a implementat toate măsurile de protecţie în timpul perioadei de alertă;
• au avut momente personale dificile de mai multe ori în timpul perioadei de blocare;
• nu au perceput că angajatorul a comunicat foarte clar despre impact, rezultate, planuri de viitor.

Într-o situaţie de criză se testează nu doar gradul de maturitate al modului de operare al companiilor, dar şi agilitatea acestora de a lua decizii şi de a implementa din scurt măsuri care să protejeze atât compania, cât şi pe angajaţii săi. Chiar dacă testăm canale de comunicare alternative, optimizăm transparenţa mesajului, dar şi capacitatea echipei de management de a face faţă situaţiilor sensibile - factorul uman este acum mai puternic ca niciodată.