Treaba de mântuială, meteahnă naţională

Angajaţii români sunt ghidaţi, zi de zi, de principiul „merge şi aşa“, acesta fiind principalul semn că o companie este „nesănătoasă“.

Un sondaj publicat de MyJob a scos la iveală faptul că, din punctul de vedere al angajaţilor, neperformanţa acceptată, denumită şi „cultura lui merge şi aşa", este principalul semn al unei organizaţii nesănătoase.

Potrivit datelor care reies din studiu, peste 33% din respondenţi sunt de această părere, în timp de 30,3% din persoanele intervievate afirmă că rolurile şi responsabilităţile neclare ale angajaţilor sunt un semnal important de „boală" în organizaţie.

„Este foarte important ca rolurile şi responsabilităţile angajaţilor să fie aliniate la strategia şi obiectivele de business ale organizaţiei. Stabilirea unor criterii clare de evaluare a performanţelor este astfel obligatorie, pentru succesul pe termen lung al organizaţiei, dar şi al angajatului", spune Monica Dona, reprezentant al companiei de consultanţă în resurse umane, Lugera & Makler.

Companiile îşi doresc oameni implicaţi

Din punct de vedere al companiilor, reprezentanţii acestora afirmă, în proporţie de 27,5%, că principiul „merge şi aşa" este nesănătos pentru angajator, iar responsabilităţile şi rolurile neclare ale salariaţilor afectează organizaţiile. Studiul arată că, din acest punct de vedere, angajaţii şi angajatorii gândesc la fel.

Acesta este unul dintre motivele pentru care feedback-ul este necesar într-o companie. Potrivit sondajului, 14,5% din angajaţi se plâng de lipsa acestuia din partea conducerii, ceea ce înseamnă că salariaţii ar dori să primească mereu semnale din partea conducerii referitoare la munca pe care ei o depun.

Experţii în comunicare susţin că, din păcate, feedback-ul poate fi privit atât ca un factor pozitiv, cât şi ca unul negativ. „Atat timp cât intenţia lui este pozitivă, trebuie oferit, deoarece este instrumentul-cheie pentru a optimiza performanţele angajaţilor", precizează Eduard Ezeanu, communication coach.

De aceeaşi părere sunt şi consultanţii în resurse umane, care afirmă că, deşi este cel mai ieftin şi cel mai puternic instrument de management, feedback-ul este foarte puţin utilizat. „Feedback-ul îi poate ajuta pe angajaţi să găsească soluţii. Este energizant şi motivant şi este direct conectat la nivelul de satisfacţie şi de productivitate al angajatului", completează Monica Dona.

Pe de altă parte însă, 15,6% din manageri sunt nemulţumiţi de faptul că angajaţii care vorbesc în termeni de „ei" şi nu de „noi" în ceea ce priveşte compania şi consideră că o astfel de atitudine reprezintă o ameninţare serioasă la „sănătatea" organizaţiei.

Acesta este şi unul dintre motivele pentru care specialiştii din domeniul resurselor umane sunt de părere că românii nu sunt pătrunşi de cultura organizaţională.

În plus, angajaţii au tendinţa de a alege o companie strict pentru salariul oferit şi ajung la birou fără nici cea mai mică ideea despre compania pentru care vor lucra, valorie promovate sau strategia adoptată de-a lungul anilor. „Abia după ce se angajează încep să descopere cultura organizaţională a companiei, care poate să rezoneze cu ei sau nu", spune Eduard Ezeanu. De aici pot apărea şi multe disfuncţionalităţi care, nu o dată, duc la renunţarea colaborării.

„Am primit o ofertă de manager de divizie la o firmă destul de mare şi am fost extrem de încântat de pachetul salarial oferit. Era de trei ori mai mult faţă de ultimul loc de muncă, unde de altfel mă simţisem foarte bine. Am acceptat oferta fără să mă gândesc de două ori. Însă după câteva săptămâni au apărut problemele. Eu vedeam că trebuie să-mi fac treaba într-un fel, ei în altul. Mereu eram admonestat că mă îndepărtez cu ideile mele de la cultura companiei, că sunt individualist şi indisciplinat. Nu mă consider aşa, dar nici n-am putut sta mai mult de două luni. Dacă nu-mi dădeam eu demisia, sigur mă dădeau ei afară", a povestit Lucian Dumitrescu (34 de ani), din Bucureşti.

Cum ne afectează atitudinea de la muncă

Experţii susţin că nepăsarea şi neimplicarea în problemele de la locul de muncă sunt în strânsă legătură cu motivaţia personală a fiecăruia. Potrivit psihologului Keren Rosner, o persoană care nu se implică activ în viaţa personală şi profesională se privează de realizări şi satisfacţii.

„În timp, aceste posibilităţi ratate vor induce persoanei sentimente de inutilitate şi de  neputinţă, care vor atrage convingeri nerealiste depre propria persoană, vor diminua stima de sine şi încrederea în valoarea personală", spune aceasta.

Specialiştii adaugă că angajaţii care sunt ghidaţi de principiul „merge şi aşa" nu-şi vor mai putea utiliza pe viitor oportunităţile apărute în promovarea profesională, în timp ce pe plan personal nu va mai avea soluţii şi nu va mai avea iniţiativă în găsirea acestora.

27,5% din managerii români sunt de părere că principiul „merge şi-aşa" dăunează companiilor, arată studiul MyJob.

"Feedback-ul îi poate ajuta pe angajaţi să găsească soluţii. Este energizant şi motivant şi este direct conectat la nivelul de satisfacţie şi de productivitate al angajatului."

Monica Dona consultant resurse umane

Câte capete iau o decizie?

Studiul MyJob a subliniat că românii sunt deranjaţi de faptul că majoritatea managerilor iau decizii-cheie fără consultarea celor direct afectaţi. Astfel, peste 20% din angajaţi se plâng că nu au fost niciodată întrebaţi despre anumite proiecte, cu toate că ei erau implicaţi direct.

Totuşi, specialiştii în resurse umane susţin că aceasta este o practică acceptată şi că doar deciziile majore trebuie transmise din timp. În schimb, din punct de vedere psihologic, angajaţii simt că sunt importanţi pentru companie dacă sunt implicaţi direct în procesul decizional şi vor fi mai încrezători în propriile forţe şi mai loiali angajatorului.

„Consultarea angajaţilor le va conferi acestora încredere şi convingerea că aportul lor este important prin cunoştinţele din specialitatea profesioanlă. Angajatul va fi mai responsabil şi astfel va fi sigur că face parte dintr-un angrenaj care se bazează pe el", explică psihologul român Keren Rosner.