Felul în care conducem oameni, gândim despre oameni, apreciem oamenii la locul de muncă şi relaţiile cu aceştia capătă valenţe noi. E nevoie de un nou limbaj de leadership care să ghideze o nouă gândire de leadership. 

Paolo Gallo a publicat de curând un articol, pentru World Economic Forum, din care citez: “Revoluţia industrială 4.0 are un efect de schimbare disruptiveă asupra leaderhsipului: vechiul model de tip “băţul şi morcovul”, leadershipul toxic bazat pe teamă şi control nu mai funcţionează. Este nevoie de un nou model unde, nu numai că leadershipul  trebuie să aibă un radar funcţional pentru a înţelege ce se întâmplă în companie ci, trebuie să aibă şi un compas moral care să ţină “corabia” în direcţia potrivită, leaderii să fie ghidaţi de alegeri etice şi responsabilităţi asumate. Nu vorbim despre o schimbare, ci despre o transformare către un leadership umanist unde încrederea şi respectful vor fi prezente ori unde în organizaţii.” 

De aceea, văpropun un “dicţionar de leadership 2020”.

Să enumerăm câţiva dintre acei termeni conceptuali care explică nevoile leadershipului în această era. Să îi înţelegem, să ne obişnuim cu ei, să ni-i însuşim. Să facem locul în care conducem oameni, mai bun.  Felul în care vorbim arată felul în care gândim, şi invers, gândirea în diverse situaţii ne este influenţată de abilitatea noastră de a ne raporta şi de a vorbi despre acestea într-un anumit fel. 

Organizaţia socială

În 2018 se publică  Deloitte Human Capital Trends 2018, denumit “The Rise of the Social Enterprise.” – afirmarea organizaţiei sociale. Studiul arată că astăzi organizaţiile încep să fie conduse după o paradigmă de management complet nouă, aceea care se uita la afacere mai puţin ca la o “companie” şi începe să o privească ca pe o “instituţie”, integrată în comunitate şi societate prin felul în care ţine cont de impactul său. Strategiile sale comerciale ţin cont de bunăstarea financiară, social şi de sănătatea mediului. Un bun exemplu de organizaţie socială sunt restaurantele lui Jamie Oliver.

Leadership umanist

Leadershipul umanist (Paolo Gallo) presupune o schimbare de mentalitate la nivelul fiecărui conducător. Acesta porneşte de la înţelegerea fiecărui membru al echipei sale şi a impactului pe care el ca leader îl are asupra acestora. Leadershipul umanist aplică în munca de zi cu zi principiile umaniste ale dezvoltării personale, ale luării unor decizii profund etice pe care doresc să le ia, utilizează gândirea critică, logica şi raţionalizarea pentru a lua decizii cât mai bune în legătură cu oamenii lor. Etica în decizii şi umanismul devin mai vizibile şi mai importante pe măsură ce oamenii, prin acces la informaţie, prin utilizarea tehnologiei, doresc o viaţă mai împlinită şi satisfăcătoare pentru ei şi familiile lor. Leadershipul umanist este o filozofie de business care recunoaşte şi apreciază demnitatea şi respectul ca premise fundamentale ale construcţiei unei afaceri sănătoase.

Organizaţia adaptabilă

Organizaţia adaptabilă (Deloitte) este un model de organizaţie care a făcut o cotitură în modul de operare. Acesta permite organizaţiilor globale să aibă o mentalitate de start-up, să aibă o filofozie managerială modernă care  sprijină existenţa unei reţele de echipe autonome care colaborează agil. Atunci când schimbările ce afectează organizaţia sunt predictibile, structurile organizaţionale tradiţionale, ierarhice pot face faţă şi asta deoarece au sisteme de luare a deciziilor bine structurate. Însă, în era schimbărilor exponenţiale, cu dinamică rapidă, modelele de organizaţii tradiţionale nu mai fac faţă şi se vede clar nevoia de agilitate, de echipe autonome, de organizaţii în care proiectele şi colaborarea primează. 

Organizaţia condusă pe bază de valori

Organizaţia condusă pe bază de valori (Richard Barrett) este un concept aparent bine cunoscut deşi, practica arată că puţine sunt acele organizaţii cu adevărat conduse pe bază de valori, care au o puternică cultură, larg împărtăşită a valorilor commune între angajaţi. Într-o astfel de organizaţie valorile comune sunt cu adevărat importante şi oamenii le trăiesc, ele generează motivaţie, iar principiile esenţiale sunt cunoscute şi însuşite. Cu cât generaţiile sunt în schimbare cu atât ghidarea mediului de lucru după principii clare şi bine însuşite de oameni sunt mai importante.

Rezilienţa

Leaderii rezistenţi emoţional sunt cei care consideră eşecul ca pe nişte situaţii problematice temporare din care îşi revin rapid. Ei menţin o atitudine pozitivă şi sunt puternic conectaţi la oportunităţile pe care le aduc perioadele pe care alţii le văd tulburi. Leaderii rezilienţi găsesc căi să mişte lucrurile din loc şi nu rămân blocaţi în atitudini defensive, au abilitatea de a asculta şi de a culege informaţii din mediul înconjurător, au abilitatea de a se adapta şi de a înainta către un scop pe care şi-l definesc, au puterea de a-şi menţine energia chiar şi în situaţii de presiune. 

Leadership orizontal

A îi convinge pe alţii, asupra cărora nu ai autoritate formală să adere unei cauze, că este vorba despre un proiect transversal într-o companie sau un proiect social, un proiect de voluntariat, este una dintre abilităţile cele mai puternice pentru era în care trăim. Multe dintre abilităţile tradiţionale de leadership rămân valabile, cum ar fi stabilirea de obiective clare, a direcţiei sau capacitarea resurselor. Totuşi, leadershipul orizontal cere persuasiune, autoritate informală, capacitatea de a câştiga respect. Capacitatea de a fi un model de rol şi de a inspira, socializarea uşoară şi implicarea celorlalţi sunt, de asemenea, abilităţi obligatorii. Pe măsură ce organizaţiile vor trebui să devină din ce în ce mai adaptabile, nevoia de leadership orizontal creşte.

Învăţarea verticală 

Învăţarea verticală este despre transformarea modului de a gândi, a simţi şi a înţelege lumea înconjurătoare. Pe măsură ce complexitatea activităţilor şi a conexiunilor din mediul de lucru creşte, dezvoltarea inteligenţei emoţionale şi dezvoltarea complexităţii gândirii devin cerinţe pentru care e nevoie să ne antrenăm conştient. Aceste abilităţi se antrenează prin reflecţie, prin coaching, prin conversaţii şi dezbateri intelectuale menite să pună sub semnul întrebării mentalitatea curentă.

Leadership sistemic

Pe măsura creşterii complexităţii li se cere leaderilor să privească mediul lor de lucru în ansamblu, ţînând cont şi căutând să înţeleagă relaţiile dintre diferite părţi ale sistemului lor: echipe, departamente, indivizi, să vadă dinamici care nu sunt evidente  şi să fie capabili să dezvolte pe lângă gândirea lor deductivă, o gândire inductivă menită să genereze noi tipuri de soluţii. 

Conducere pe bază de principii

Principiile de leadership sprijină mult mai bine înţelegerea rolului leaderului pentru că nici o fişa de post care descrie responsabilităţile managerului nu va reliefa rolul de conducător, acela de a fi un model de integritate, nu va explică nevoia loialităţîi faţa de politicile de companie şi valorile acestea, rolul primordial de dezvoltare al oamenilor înaintea oricărei responsabilităţi faţă de KPI şi de creare a unui cadru de lucru singur şi motivator, bazat pe respect şi în care liderul trebuie să ţînă un echilibru între orientarea către oameni şi cea către rezultate. Conducerea pe bază de principii transformă organizaţiile pentru că le oferă şansa oamenilor să vorbească despre ceea ce este cu adevărat important şi permite raportarea oamenilor la aspecte care nu sunt vremelnice, adică la valori fundamentale, la valori umane şi nu la poziţii ierarhice.

Mentalitate de creştere (Growth mindset, Carol S. Dweck) 

O persoană are o mentalitate de creştere atunci când are încredere că se poate dezvolta şi preţuieşte eforturile pe care le depune pentru a-şi îmbunătăţi performanţele. La polul opus, cei care cred că inteligenţa, talentul şi performanţele sunt fixe şi nu pot fi dezvoltate, au o mentalitate fixă. Studiile ne arată că persoanele care au o mentalitate de creştere se descurcă mult mai bine în situaţii dificile, sunt mai perseverente în faţă provocărilor, iar această poziţionare faţă de adversităţi se datorează în mare parte convingerii lor că prin efort şi exerciţiu îşi pot îmbunătăţi abilităţile şi performanţele. Persoanele cu o mentalitate fixă renunţa mult mai repede, consideră efortul inutil şi tind să se demoralizeze în faţa eşecului (cei care au o mentalitate de creştere văd eşecul/greşelile ca pe oportunităţi de creştere), iar convingerea lor este că nu se pot dezvolta, se resemnează şi se plafonează. Privind peisajul din acest punct, acum pare evident cum credinţele noastre despre noi înşine, dezvoltare şi creştere ne influenţează atât de mult performanţele şi încrederea în propriile puteri.

Va urma…