Un manager e un manager?

Un manager e un manager, poate conduce aproape orice business dacă i se dă puţin timp să-l înţeleagă şi dacă primeşte toate informaţiile şi resursele pe care le cere. Spun asta managerii de câte ori au pe cineva alături să-i asculte. Şi chiar dacă nu o spun, cei mai mulţi o cred cu ardoare.

Însă toată discuţia rămâne în acest punct, pentru că nu poate demonstra nimeni că e aşa sau altfel. Nu poţi face o extrapolare a rezultatelor şi concluziilor cazurilor întâlnite şi studiate în trecut, din simplul motiv că nu sunt convergente. Altfel spus, cele două „tabere“, care susţin o variantă sau pe cealaltă, vin cu argumente şi exemple egal valabile.

Ruptura se produce la descrierea candidatului ideal pentru un anumit job, fiindcă aproape toată lumea e (mai mult decât) convinsă că dacă găseşti candidatul care să corespundă perfect listei de competenţe, atribute şi calităţi din această descriere, mai ales dacă e şi foarte lungă şi detaliată, acesta va şi face automat o treabă bună odată angajat.

Or, nu e deloc aşa. Rezultatele sunt îngrijorător de aleatorii, adesea ocolesc logica şi explicaţiile raţionale. Un recruiter bun, un om de HR, un head hunter, un manager cu experienţă pot să evalueze cu mare precizie un angajat, pot să-ţi spună cât de inteligent este, cât de bine pregătit, ce fel de personalitate are, cât de orgolios este, cât de frustrat şi o mulţime de alte detalii, care se confirmă şi în timp, de la o evaluare la alta, şi de la un evaluator la altul. Însă aici se opreşte totul. Când începe jobul, e aproape ca la loterie, chiar dacă vezi că seamănă leit cu cel din profilul ideal făcut împreună de către angajator şi de cei de la firma de recrutare.

Angajatorii ar trebui să fie mai conştienţi că un specialist în HR sau un recrutor bun pot face o evaluare mult mai precisă a candidaţilor decât o pot face ei, pot găsi mult mai multe informaţii despre cei evaluaţi, le pot analiza şi sintetiza mai bine, însă atât. Garanţia performanţei noului angajat nu există, şi nu va exista vreodată.

Un pas în plus poţi face, totuşi, atunci când ai un candidat care a avut joburi manageriale în companii şi industrii diferite, şi toate de succes. Atunci da, desigur, şansele repetării acelor succese sunt semnificativ mai mari decât în cazul celor care nu au avut un astfel de parcurs.

Mulţi manageri de succes în domeniile lor, care sunt acum convinşi că pot conduce şi alte tipuri de business, se supără pe mine când nu îi prezint companiilor din domenii diferite. Însă eu nu am cum să argumentez în fata angajatorului că ar putea să facă o treabă bună în noul post, nu există astfel de argumente. Pentru fiecare exemplu de succes într-un caz similar, se poate aduce un contraexemplu de insucces, cu cazuri şi profiluri identice. Inclusiv cu exemple de angajaţi care aveau profilul cu totul pe dos faţă de cel al candidatului ideal, şi care au făcut până la urmă o treabă excelentă.

Aşadar, nu cereţi recrutorilor şi evaluatorilor ceea ce nimeni nu poate face. Şansele de succes în noul job ale candidaţilor cu profiluri apropiate de cele ideale sunt mai mari decât ale celorlalţi, desigur, statistic vorbind, însă nu cu atât de mult pe cât se crede...