La vremea respectivă, a fost o concluzie relativ revoluţionară atât pentru ştiinţele educaţionale, dar mai ales pentru leadership. Şi asta deoarece, liderii au putut primi explicit informaţia că prin oferirea de feedback constructiv şi stabilirea unor obiective ambiţioase oamenii pot fi motivaţi să livreze performanţă ridicată. În acelaşi timp, efectul invers este la fel de valabil. Echipele au pretenţii ridicate de la liderii lor şi asta, în general, motivează liderii să devină modele de rol. Limbajul de specialitate numeşte asta „efectul aşteptărilor observatorului“.

Aduc aceste aspect în discuţie pentru că atât în societate, la nivelul conducerii politice a ţărilor, cât şi în companiile în care oamenii merg în fiecare zi să petreacă un număr îndelungat de ore, aceste efecte sunt prezente. În 2018, Deloitte publică un studiu denumit Global Human Capital pe care, de altfel, îl aduce în atenţia publicului în fiecare an. Anul trecut au răspuns acestui studiu peste 11.000 de profesionişti, manageri executivi şi profesionişti în resurse umane.

La nivel global, una dintre principalele aşteptări este ca liderii companiilor să acopere nevoia de leadership care lipseşte în majoritatea societăţilor, la nivel politic. Ceea ce oamenii nu primesc de la liderii politici care sunt în multe părţi din ce în ce mai autocraţi şi orientaţi către protejarea intereselor personale şi ale unui grup de apropiaţi, aşteaptă să vadă şi să primească de la cei ce conduc locul lor de muncă. Adică acel loc în care depun efort, petrec majoritatea timpului, acumulează stres şi în care, caută nu numai recompense corecte pentru munca lor ci, caută şi un mediu de lucru şi un model de comportament care să le alimenteze stima de sine şi să-i ţină motivaţi pe termen lung pentru a depune acelaşi efort.

Ceea ce oamenii nu primesc de la conducătorii societăţii aşteaptă să primească de la conducătorii companiei în care muncesc. Adică corectitudine, respect, calitate morală, echilibru, preocupare pentru calitate, decisivitate şi acţiune, fermitate în situaţii dificile şi, în general, un comportament care sa arate că liderii fac tot ceea ce le cer oamenilor să facă. Adică... „walk the talk“.

Nu sunt sigură că foarte mulţi din liderii companiilor realizează responsabilitatea extraordinară pe care o au în aceste timpuri.

De ce este acest aspect mai important astăzi decât poate acum 10-15 ani? La nivel moral şi comportamental multe societăţi par a fi în impas. Se reactivează mecanisme autoritare, este multă corupţie, există multe promisiuni neonorate, multă nesiguranţă a oamenilor care-şi văd economiile puse în pericol, lipsă de perspectivă şi din ce în ce mai mare neîncredere în instituţiile statului, în guvernanţă.

Oamenii au nevoie de direcţie şi de siguranţă pentru a se putea concentra la acea performanţă aşteptată, cel puţin, în companiile care doresc să rămână sustenabile. Prin comparaţie, faţă de ceea ce văd la nivelul societăţii, venind la locul de munca aşteptările faţă de leadershipul companiilor sunt din ce în ce mai mari. Pentru că oamenii aşteaptă de la liderii lor un soi de „insulă de normalitate“, un loc în care reperele de moralitate şi valorile personale să se poată păstra.

Nu sunt sigură că foarte mulţi din liderii companiilor realizează responsabilitatea extraordinară pe care o au în aceste timpuri. Deşi majoritatea companiilor au evoluat foarte mult în domeniul dezvoltării abilităţilor de leadership încă există comportamente care n-au nicio legătură cu caracterul şi cu virtuţi absolut esenţiale cum ar fi empatia, curajul, onestitatea şi loialitatea, bune obiceiuri de comunicare sau mecanisme care să încurajeze colaborarea fără a pune o presiune exagerată pe oameni. Eu îi spun acestui tip de realitate „prezenţa efectului de pigmeu“, adică locul în care liderul îşi caută oameni asemenea lui doar că... un pic mai „mici“. Adică oameni care să reacţioneze pozitiv la aşteptările uneori foarte ridicate ale liderilor însă să nu le pună niciodată în umbră poziţia, opinia, autoritatea. Practic, să fie doar... mai mici. Sunt încă multe locuri în care oamenii nu îndrăznesc să spună adevărul, nu îndrăznesc să spună opinia sau ceea ce ştiu despre anumite aspecte de teama unor consecinţe care nu sunt neapărat administrative şi, pe care liderii nici nu le conştientizează. De tip feedback negativ in public. Şi asta pentru că ei, la rândul lor, sunt „mici“.

Cum recunoşti un lider „mic“?

În primul rând, minimizează orice fel de opinie în jurul lui. Indiferent ce spui sau ce reacţie ai pare lipsit de importanţă în ochii săi şi te va completa imediat cu ceva spus apăsat folosindu-se cu naturaleţe de „Da, dar...“, de „hai, lasă-mă cu...“, eventual cu „asta e o prostie“ sau chiar „habar n-aveţi“.

În al doilea rând, tinde să uite, de cele mai multe ori, ce faci bine în schimb, cu meschinărie, caută să evidenţieze şi cea mai mică eroare. Evident, fără o soluţie sau sugestie despre cum ai putea face mai bine data viitoare şi ce ar trebui să faci pentru a progresa. Şi, evident, fără niciun pic de asumare a potenţialului ajutor pe care ţi l-ar oferi.

Un alt fel în care poţi recunoaşte liderul „mic“ este că nu-ţi deleagă lucruri pentru a te ajuta să te dezvolţi, ci iţi dă doar bucăţi din munca lui pe care nu doreşte să le facă, fără cap şi coadă, fără să-ţi ceară opinia, ci are doar aşteptarea să execuţi. Eventual, la final îţi explică cum că oricum el ar făcut-o mai bine.

Este foarte important ca mediul privat de business să ofere posibilitatea efectului Pygmalion şi nu a efectului de pigmeu.

Liderul „mic“ este total lipsit de modestie, te tratează de sus, îţi aduce cumva aminte cine e şeful şi ce poziţie are, întrerupe şi nici nu-i dă prin cap să se pună în contextul tău.

Va fi destul de greu să-l vedeţi pe liderul cel „mic“ recunoscând că a greşit, recunoscând că vreuna din ideile sau acţiunile lui ar putea avea un impact negativ asupra celor din jur. Va fi greu să-l vedeţi considerându-i pe ceilalţi la acelaşi nivel cu el, şi va fi şi mai greu să-l vedeţi ascultând cu bunăvoinţa autentică şi curiozitate nevoile şi cerinţele celor care produc rezultate.

Nu ştiu în ce combinaţii ale celor de mai sus regăsiţi liderii „mici“ din companiile voastre. Nu uitaţi însă că îi vedem zi de zi la televizor şi prin declaraţiile publice pe care le fac aici în România sau în alte ţări care s-au pricopsit cu lideri de această speţă. Şi nu uitaţi că în mediul în care vă conduceţi oamenii, aceştia se uită cu speranţă la voi ca la un model care să le garanteze ca sunt în siguranţă pe termen lung, că pot duce acasă la familiile lor rezultatele muncii şi performanţei pe care o livrează, că le vor vorbi copiilor lor despre valorile pe care le văd afişate pe pereţi şi pe care aşteaptă să le respecte şi să le arate toată lumea inclusiv cei de la vârful organizaţiilor. Este mai important ca niciodată ca mediul privat de afaceri să rămână o insulă de normalitate, o insulă în care meritocraţia să nu fie doar un slogan, un loc în care oamenii să se simtă respectaţi chiar dacă este multă presiune, un loc în care să simtă că ideile lor pot fi puse în valoare şi pot crea inovaţie şi nu sunt doar mituiţi cu o mărire de salariu atunci când nu se mai poate altfel. Este foarte important ca mediul privat de business să ofere posibilitatea efectului Pygmalion şi nu a efectului de pigmeu.