Cum decid angajatorii pe cine invită la interviu şi pe cine nu

Am văzut mii şi mii de angajatori cu CV-uri de manageri în mână, decizând pe cine să invite la interviu şi pe cine nu. Cu foarte puţine excepţii, parcurgerea lor dura câteva zeci de secunde, rareori mai mult de un minut, după care CV-ul ajungea în unul dintre cele trei teancuri: de invitat la interviu, rezerve şi nu.

Fiecare avea întotdeauna în minte un set prestabilit de criterii de selecţie pe bază cărora spunea cine da şi cine nu, desigur. Şi tot la fel de evident este că era un număr mic sau foarte mic, fiindcă altfel nu ar fi avut cum să decidă în câteva secunde – inclusiv pentru joburile cele mai importante, poziţii de board în companii foarte mari.

Dar mult mai puţin evident este că aproape toţi, cu excepţii insignifiante care nu infirmă ceva relevant, au avut şi au în continuare ACELEAŞI criterii de selecţie. Nu am observat nicio diferenţă în cei 30 de ani de când analizez asta, criteriile sunt aceleaşi, şi chiar ordinea e neschimbată. Nici crizele, nici Internetul, nici maturizarea si occidentalizarea societăţii româneşti, nici altceva nu a dus la vreo schimbare semnificativă.

Pentru poziţiile manageriale, aceste criterii sunt, în ordinea în care sunt căutate în CV/ parcurse:

• Originea, naţionalitatea
• Vârsta
• Domiciliul/ rezidenţa
• Educaţia formală şi cea adiţională, certificări
• Joburile (începând cu cel mai recent şi în această ordine): Angajatorul: domeniul de activitate prestigiul anvergura Jobul: natura jobului (descrierea sintetică/ rolul / misiunea jobului) departamentul din care face parte poziţia în ierarhie anvergura postului detalii despre job, dacă nu reies automat din numele său şi descrierea sintetică
• Angajatorul: domeniul de activitate prestigiul anvergura
• domeniul de activitate
• prestigiul
• anvergura
• Jobul:
• natura jobului (descrierea sintetică/ rolul / misiunea jobului)
• departamentul din care face parte
• poziţia în ierarhie
• anvergura postului
• detalii despre job, dacă nu reies automat din numele său şi descrierea sintetică

În afară de acestea, care sunt eliminatorii, se mai uită şi la:

• sexul (doar instinctiv, pentru că extrem de rar e criteriu de filtrare pentru interviu)
• nivelul limbii engleze, deşi se consideră ab initio că e cunoscută, pentru că altfel e eliminat instantaneu
• expunerea internaţională, când jobul o impune

Nu am întâlnit nici măcar un singur caz în cei 30 de ani în care decizia de invitare la interviu să fi fost determinată, sau influenţată, măcar, de achievements, de statement, de lista de calităţi personale, de permisul de conducere, de vreun curs sau cursuleţ făcut cu zece ani în urmă sau tot ce mai vezi într-un CV de manager. Şi nici de vreo situaţie în care angajatorul să-mi spună clar că nu vrea femei pe jobul respectiv (deci criteriu de filtrare eliminatoriu), sau că are salarii diferite pentru femei şi pentru bărbaţi.

Detalii:

Originea, naţionalitatea, etnia: când nu sunt precizate explicit în CV, angajatorul caută să le deducă după nume, după locul studiilor sau al joburilor, după limbile străine (mother tongue) sau cine ştie după ce alte indicii. La fel ca pentru domiciliul principal (unde se presupune că e şi familia candidatului), unii angajatori îşi fac calcule de natură logistică (navetă, costuri de transport, disponibilitate, restricţii legale etc.), dar intră în joc şi tot felul de stereotipuri, prejudecăţi, experienţe anterioare etc. etc. legate de anumite naţionalităţi, etnii, comunităţi etc. Când acesta este un criteriu eliminatoriu de selecţie, întotdeauna e prima informaţie care este căutată în CV, şi restul nici nu mai sunt citite dacă se decide eliminarea din start.

Vârsta: nu există angajator care să nu fie interesat de vârsta candidaţilor. E şi normal să fie astfel, de vreme ce profilurile manageriale, integrarea în colectiv şi multe altele sunt destul de diferite în funcţie de aceasta. Dacă şi cum foloseşte această informaţie ca un criteriu de ierarhizare şi de filtrare, e altă discuţie. Diferenţele sunt mari de la un job la altul, de la un angajator la altul, în funcţie de context, de ce găseşti pe piaţă etc. Încă nu am văzut până acum pe cineva care să considere că 30 de ani e totuna cu 50, şi deci să nu întrebe de vârstă

Educaţia formală şi cea adiţională: mai întâi, o concluzie clară şi fără niciun echivoc, bazată pe observaţii empirice după ce am discutat cu mii şi mii de manageri şi angajatori şi am făcut mii de recrutări: cu cât compania e mai mare, mai serioasă, mai prestigioasă, cu atât mai mult contează educaţia candidaţilor la recrutare. Şi sigur, există o legătură directă şi între educaţia angajatorului (decidentul) şi cerinţele şi aşteptările legate de candidaţi, diferenţele sunt vizibile. Cât priveşte educaţia adiţională, în CV-urile manageriale contează doar certificările mari, recunoscute internaţional (ACCA, CFA, MBA etc.). Cursurile şi cursuleţele nu numai că nu ajută cu nimic – nu am văzut în viaţa mea vreun angajator să le citească măcar, darămite să îi şi influenţeze decizia – ci adesea sunt dăunătoare, putând duce chiar la scoaterea din liste când angajatorul e nehotărât ce decizie să ia, pe muchie de cuţit între da şi nu.

Angajatorul: înainte să se uite la joburile avute, cititorul se uită la numele celor care l-au angajat, căutând explicit informaţiile în CV, sau încercând să le deducă dacă nu a avut inspiraţia candidatul să le pună, sau le-a ascuns intenţionat. Despre ţara din care este firma, dacă e o corporaţie internaţională, prestigioasă, serioasă, cât de mare e businessul în lume şi în România (cifră de afaceri, număr de angajaţi, prezenţă internaţională). Domeniul de activitate, desigur, dacă e o companie despre care cititorul nu a auzit.

Jobul: numele jobului, în ce departament este, poziţia în ierarhie (cui e subordonat şi pe cine are în subordine). Dacă nu e dedusă direct din numele jobului şi din anvergura angajatorului, natura jobului poate reieşi destul de clar dintr-o descriere sintetică, de 2-3 rânduri, cel mult (job mission, role). Extrem de rar am văzut angajatori care să citească în detaliu tasks and responsibilities sau alte detalii minore legate de job. Job mission + informaţiile despre angajator sunt absolut suficiente pentru a lua o decizie, aproape întotdeauna.

*

Repet aici ce am spus de foarte multe ori: pentru joburile manageriale importante, părerea şi poziţia favorabilă/ nefavorabilă faţă de experienţa unui candidat (deci şi decizia de a fi invitat sau nu la interviu) sunt determinate aproape decisiv de calitatea angajatorilor la care a lucrat, şi nu de detaliile pe care candidatul le dă sau nu în CV despre job. Sigur, cu condiţia să fie un job de felul celui căutat.

Şi inutil de spus că marea majoritate a managerilor care îşi fac CV-urile pun zeci şi sute de detalii inutile legate de joburile avute, dar nu spun aproape nimic despre angajatori. Mai ales când sunt firme pe care cititorul nu prea are de unde să le cunoască. Sigur, poate să fie şi un calcul aici, ca intenţionat să nu dai informaţii despre angajatorii avuţi, pentru că au fost mici şi cu reputaţie proastă. Însă îţi asumi tot şirul de consecinţe.

În mod normal, dacă cineva vrea cu tot dinadinsul să menţioneze şi informaţii care nu sunt criterii primare (directe) de selecţie – deşi nu prea văd ce motive ar avea – locul lor este în scrisoarea de intenţie sau în anexele CV-ului. În anexe se pun lucrurile cu adevărat serioase, bine documentate şi detaliate, precise, cu date şi cifre exacte, pe când în scrisoare (textul e-mailului cu care trimiţi CV-ul) pui, de regulă, vorbele goale, fără acoperire, laudele de sine, textele copiate de pe site-urile motivaţionale etc.

Un exemplu:

Dacă un manager scrie doar atât: Firma Cutare, companie multinaţională germană în domeniul ambalajelor de carton, prezentă în 35 de ţări, unitate de producţie în România, 160 de angajaţi, 28 Mil. € cifră de afaceri. Sales Director, subordonat country manager, 14 subordonaţi, acoperire naţională prin distribuitori şi agenţi proprii,

atunci orice angajator, chiar cu inteligenţă redusă în ziua respectivă, înţelege perfect despre ce e vorba şi nu mai are nevoie de altceva în plus ca să decidă dacă să invite candidatul la interviu sau nu. Toate celelalte detalii se discută când se întâlnesc faţă în faţă.

Şi încă ceva: credeţi că dacă detaliază jobul în CV: fac strategia de vânzări a firmei, recrutez echipa, negociez personal contractele mai importante etc. etc. etc., asta aduce ceva în plus angajatorului care citeşte CV-ul? Sau vreun avantaj candidatului? Eu zic ca nu, chiar dimpotrivă, îl dezavantajează pe candidat, mă face să-l bănuiesc că nu gândeşte fără întrerupere şi pune lucruri inutile într-un document important. Şi mergând mai departe, dus de puseul reflexiv, oare nu va face la fel şi cu documentele importante ale companiei?

Aşadar, dacă este să rezumăm şi să numărăm criteriile de selecţie pe care marea majoritate a angajatorilor le aplică atunci când citesc un CV şi decid pe cine să invite la interviu şi pe cine nu, ies vreo 10-15. Câteodată chiar mai puţine, însă rareori mai multe. Pentru candidaţi ar fi simplu să le pună pe o singură pagină, sau cel mult pe două. De ce pun ei, pe lângă acestea 10-15, încă vreo sută sau chiar mai multe altele, care nu au fost, nu sunt şi nu vor fi vreodată criterii de selecţie, e secretul fiecărui candidat.

Dar acest exces de text în CV-uri e o informaţie în sine pentru recrutor, şi adesea chiar una foarte utilă. Într-adevăr, cu cât e mai multă informaţie, cu atât mai uşor îi este analistului să intuiască cu cine are de-a face. Numai că asta e in defavoarea candidatului în 90% din cazuri: excesul de text (că informaţie mă cam feresc să-i spun) te ajută să-l elimini mai uşor, nu invers…