Să respingi un candidat la angajare, indiferent pentru ce post, pentru că ţi se pare, sau chiar atunci când eşti absolut convins că acel cetăţean nu se potriveşte cu cultura organizaţiei tale, că nu s-ar integra în colectiv, că nu va fi acceptat de către ceilalţi, e împotriva legii discriminării şi asta se impune a fi pedepsit, pe cale de consecinţă.

Şi, tinandu-ne cu o mana de firul logic, si cu cealalta rasfoind CV-ul candidatului, nici sa credem ca poate nu si-ar putea face treaba lui de angajat foarte bine, sau ca nu ar vrea, ca nu l-ar placea clientii sau furnizorii, nu ar fi tocmai in regula. Unii spun ca legea trebuie interpretata astfel doar atunci cand citesti CV-ul si decizi cu cine te intalnesti, insa dupa aceea nu se mai pune. Dar nu scrie nicaieri in lege despre citirea CV-urilor si invitatiile la interviu. Nu poate fi socotit admisibil la interviu, la intalnirea fata in fata, deci, ceea ce e socotit ilegal la citirea e-mailului de la candidat. Pericolul e acelasi, si la preselectie, si la selectie, si la interviu, si dupa angajare. Iar altii cred ca legea iti interzice doar sa-i spui candidatului in fata (cu voce si cu vorbe, sau cu scris) ca il respingi fiindca “nu ai chimie cu el”, nu si in gand, insa nici aici legea nu e interesata prea mult de felul in care ii spui asta omului, ci de ceea ce faci, adica daca il respingi dupa cum ti se nazare tie.

Orice lege, intr-adevar, reglementeaza actiuni si comportamente, nu poate merge mai sus, catre atitudini, imagini, credinte, valori etc., si opereaza doar cu entitati observabile si masurabile sau inregistrabile. Legea discriminarii – cel putin in spiritul ei – sanctioneaza si invalideaza actiuni bazate pe evaluari si interpretari personale, care nu pot trece dincolo de „cuvantul meu contra cuvantul lui”, adica “parerea mea contra parerii lui”. 

Or, daca ne uitam la definitiile culturii organizationale, ce vedem: „organizational culture is a set of shared mental assumptions that guide interpretation and action in organizations by defining appropriate behavior for various situations.”, sau “… the values, psychology, attitudes, beliefs, and experiences of an organization; generally speaking, it is viewed as the shared norms and values of individuals and groups within an organization.”, “… the customs, rituals, and values shared by the members of an organization that have to be accepted by new members”, “the dominant leadership style, the language and symbols, the values, underlying assumptions, expectations, collective memories, and definitions present in an organization”.

Cum poti, deci, sa justifici o actiune (promovare, sanctiune, amanarea promovarii, concediere etc.) pe considerente legate de cultura organizationala a companiei fara sa risti sa fii trimis la judecator? Si cum poti cere celor de la departamentul de HR sa iti bage un asemenea schelet in dulap? Iar daca ce am scris mai sus vi se pare prea speculativ, faceti un exercitiu si inchipuiti-va ce s-ar intampla in firmele si institutiile noastre de stat daca vreodata cineva ar incerca sa impuna o astfel de cultura organizationala si sa se si foloseasca de ea…