Când se termină luna de miere…

E un moment plin de bucurie şi de entuziasm luna de miere. Am moştenit cumva, din generaţie în generaţie, aşteptarea că, odată ce se va termina, entuziasmul şi bucuria se atenuează şi responsabilităţile de zi cu zi coboară frumoasă pereche ce îşi începe viaţa împreună, cu picioarele pe pământ, în realitate. Şi acolo nu e lună de miere…

Ca o profeţie auto împlinită, felul în care avem tendinţa de a aborda lucrurile, în mentalitatea noastră, parcă scoate în evidenţă mai degrabă dificultăţile şi responsabilităţile copleşitoare decât posibilitatea prelungirii momentelor de bucurie şi a uşurinţei cu care abordăm viaţa atunci când începem ceva nou în muncă, în familie, în societate.

Realitatea este una mult mai complexă şi plină de provocări pentru care e bine să ne pregătim din timp. Se spune că o căsnicie fericită se plănuieşte pentru a fi fericită, nu se întâmplă de la sine şi nu se bazează doar pe oportunitatea sau pe atracţia care a dus la mariaj. Deci, cum ne pregătim pentru viitor?

Mă opresc la două exemple.Primul este evident pentru toată lumea şi ne afectează pe toţi: guvernarea. Cu o lună de miere prelungită de nuntă şi de noi, alegătorii, care am pus atât de multă speranţă într-o abordare reformată societăţii româneşti, guvernarea pare că trebuie să se aşeze şi să se gândească mai serios la felul în care doreşte să continue relaţia.

Ştiţi nunţile acelea la care merge tot neamul şi se adună sute de persoane, bucuroase că au avut ocazia să se întâlnească încă o data şi dau darul generos pentru a porni noua familie cu dreptul în viaţă? Cam aşa a fost şi la noi după alegeri, noua mare familie intra în luna de miere. Când vezi că după mai puţin de un an cei care s-au luat, o ţin mai degrabă într-o ceartă şi într-o acuză reciprocă, deşi te-ai simţit bine la momentul potrivit şi te-ai bucurat de mariajul lor, acum îţi vine să regreţi că ai investit timpul şi energia şi îţi spui că dacă o vor continua în felul acesta, dacă te vor chema la botez, posibil să nu te mai duci.

Am început cu acest exemplu pentru că este extrem de vizibil. Este evident şi nu lipseşte din atenţia noastră în nicio zi. Luna de miere pare să se fi terminat şi, pentru a continua relaţia pe termen lung, este nevoie de multă înţelepciune, deci clarificarea intenţiilor pe termen lung, a valorilor comune, a ceea ce ţine la un loc mai degrabă decât să-i despartă, pentru că a început viaţa reală. Când se termină ”luna de miere”, trebuie să înceapă abordarea pragmatică şi cumpănită. E nevoie de leadership.

Munca la distanţă şi toate efectele acesteia

Cel de al doilea exemplu de tip ”lună de miere”este mai puţin evident şi ţine de relaţia la distanţă. Munca la distanţă şi toate efectele acesteia.

Începem să discutăm despre felul în care vom menţine ”mariajul”cu angajaţii cu ceva mai mult curaj, mai ales în mediul corporatist. Este despre o mare parte a forţei de muncă, 

trimisă să lucreze de acasă în timpul pandemiei.După şocul iniţial al mutatului biroului în sufragerie sau în bucătărie, pare că am descoperit cu toţii confortul căminului propriu şi valoarea celor trei ore pe care le adăugăm în fiecare zi vieţii noastre, trei ore pe care le scutim din trafic. Şi aşa, pentru foarte mulţi, a început ”luna de miere al lucrului de acasă”. Masa de prânz cu copiii, crearea unor noi rutine de lucru în care pare că eşti mai liniştit nefiind în trafic deşi,munceşti mult mai mult ca înainte, sentimentul că eşti autonom şi îţi organizezi singur timpul sunt câteva dintre beneficiile pe care o mare parte dintre angajaţi (peste 60% în general şi, peste 80% din Generaţia Y si Z) le recunosc în acest moment.

Angajatorii, la rândul lor par că sunt fericiţi, dar aranjament: destul de multe economii şi, deşi am avut sentimentul că pierd controlul, echipele s-au dovedit în această perioadă a fi productiv şi liderii au descoperit la rândul lor confortul propriului cămin în munca de acasă.

Suntem însă doar în ”luna de miere” a lucrului hybrid şi, cercetările sociologilor şi psihologilor încep deja să atragă atenţia asupra noii realităţi a sănătăţii mentale, realitate cu care ne vom confrunta la nivel de societate, într-un timp relativ scurt.

Izolarea şi lipsa unor reguli sociale pe care să le respectăm zilnic conduc în timp, mai repede decât ne-am aştepta, la depresie şi alienare. Mai ales la cei tineri, acest fenomen este cu atât mai vizibil şi cer atenţia noastră atât pentru oameni ca fiinţe umane pe care le preţuim şi le respect, dar şi în privinţa proceselor organizaţionale şi a productivităţii pe termen lung.

Mersul la birou oferă majorităţii oamenilor o structură şi o schimbare a perspectivei care de fapt ajută la menţinerea atenţiei la o varietate de teme şi îndepărtează posibilitatea ca oamenii să-şi piardă simţul utilităţii şi al conectării interumane. Simplul fapt că ai un anumit program în care te poţi concentra pe subiectele legate de muncă fără să amesteci lucrurile într-un fel care să-ţi afecteze concentrarea este benefic. Simplul gest da a te aranja pentru a ieşit din casă şi a merge la service unde te întâlneşti cu alţi oameni alimentează stima de sine şi preocuparea pentru autoîngrijire. Existenţa unor reguli sociale pe care trebuie să le respectăm în interacţiunile faţă în faţă ne oferă structură şi siguranţă elemente de care avem nevoie pentru sănătatea noastră mentală.

Majoritatea companiilor mari au luat deja decizia, în multe colţuri ale lumii, că o mare parte dintre angajaţilor vor continua să lucreze pe termen scurt şi mediu doar de acasă şi au transformat foarte multe locuri de muncă în aşa numitele ”fully remote jobs”. Alte companii încearcă să definească care este combinaţia cea mai bună între prezenţa la birou şi permanentizarea beneficiului lucrului de acasă.

În proiectele mele întâlnesc manageri dintr-o varietate mare de companii şi, ceea ce aud deocamdată, este că marea majoritatea oamenilor se înfioară la gândul de a se reîntoarce în traficul marilor oraşe şi preferă să continue să lucreze de acasă, cu comoditatea papucilor de casă şi a felului informal de a se pregăti pentru ziua de muncă.

Dar în ce măsură, aşa ca în viaţa reală a unei familii, lăsăm potenţialele greutăţi să ne modeleze viaţa în loc să încercăm să găsim un echilibru şi un stil de viaţă care să ni se potrivească şi să ne ţină în contact cu prietenii şi cu familiile noastre? În exemplul legat de

muncă, în ce măsură facem prioritar să ne ţinem în contact cu echipele în care lucram şi cu colegii cu care colaborăm?

Ceea ce este foarte clar este că noua eră a muncii este una hibridă. Este evident că timpul economisit din trafic este o valoare importantă adăugată vieţii fiecăruia dintre noi, atât timp cat reuşim să folosim acel timp pentru familie, pentru activităţi care să ne echilibreze şi să ne reîncarce de energie şi nu pentru a prelungi ziua de muncă într-un fel care să poată deveni nerezonabil şi să conducă la burnout.

Dacă veţi întreba orice manager cât anume din performanţa lui şi echipei sale depinde de activităţile de zi cu zi, de operaţiuni şi cât anume depinde de relaţiile între oamenii din echipa lui, veţi vedea că pică puţin pe gânduri. Pentru că, performanţa este dată de capacitatea noastră de a ne folosi întregul potenţial şi resursele pe care le avem din care, este nevoie să scădem toate interferenţele existente... lipsa de coordonare, lipsa schimbului de informaţii imediat şi complet, lipsa înţelegerii felului în care acţiunile şi deciziile noastre îi afectează pe ceilalţi, lipsa soluţionării conflictelor imediat ce apar, lipsa sentimentului de apartenenţa şi de conectare... Şi, dacă ne limităm doar la această listă, observăm că aceste interferenţe care afectează performanţa, mai ales pe termen lung, sunt legate de relaţiile între oameni. Cunoaştem prin viaţa de zi cu zi că relaţiile la distanţă sunt dificil de menţinut. De aceea, oricât de frumoasă ar fi fost una de miere, o relaţie care continuă la distanţă fără a avea echilibrul apropierii şi menţinerii armoniei, nu va putea sfârşi decât în divorţ. După pandemie, pare că o parte importantă a forţei de muncă (până la 40% în unele ţări şi industrii) ia în calcul un astfel de ”divorţ” de compania în care erau în momentul în care a venit pandemia. Realizaţi ce ar însemna pentru companiile voastre o fluctuaţie de 30-40%?

Un studiu publicat în 2016 în Danemarca în legătură cu echipele virtuale, îşi pune întrebarea dacă leadershipul poate compensa deficienţa de contact personal şi de incluziune pe care echipele de tip ”remote” o creează.

Ajustarea stilului de leadership a devenit un subiect extrem de actual odată cu marile proiecte de digitalizare la nivelul companiilor globale. Şi cere liderilor să schimbe proful mentalitatea pe care o au faţă de oameni. Orientarea celor care conduc organizaţii în primul rând către oameni şi relaţiile dintre ei şi, abia apoi către eficienţa a proceselor este principalul tip de transformare care are loc în companii. Greu şi delicat. Însă, trebuie să fim realişti şi să recunoaştem că oricât de mult s-ar strădui cei care conduc echipe, funcţionarea sistemului social din organizaţie se caracterizează prin interdependenţele între membrii săi, prin felul în care acestea comunică, prin capacitatea lor de a discerne între fapte concrete şi emoţiile pe care aceste relaţii le aduc în viaţa lor profesională de zi cu zi, de felul în care oamenii ştiu să clarifice ipotezele lor de lucru şi presupunerile pe care le fac şi să-şi armonizeze convingerile într-un fel care să-i menţină productivi. De multă conştientă emoţională. Acest tip de exerciţiu este dificil şi în echipele care lucrează strâns împreună şi au membrii care se cunosc de multă vreme şi se acceptă reciproc. Să nu uităm însă că în pandemie, foarte multe echipe au recrutat membrii noi care nu au avut ocazia să îşi întâlnească niciodată, faţă în faţă, colegii în primele 6 până la 9 luni de lucru. Oricât de inclusivă ar fi atitudinea unei echipe, capacitatea de adaptare a noilor veniţi este diferită şi, bucuria de a găsi pe cineva care are o nouă competenţa şi un talent necesare echipei se poate sfârşi foarte rapid. În lipsă de performanţă.

Un alt studiu, publicat în 2018 de un grup de cercetători din Statele Unite, studiu făcut pe 63 de echipe virtuale, a demonstrat cu familiaritatea între oameni în relaţiile profesionale este asociată pozitiv cu capacitatea echipelor de a dezvolta şi a produce informaţie de bună calitate pentru luarea deciziilor şi obţinerea performanţei in companii. Numai că, familiaritatea şi încrederea nu se pot obţine de la distanţă şi doar în spaţiul virtual ci, necesită o investiţie conştientă şi coordonată în crearea unui timp şi în spaţiu dedicat oamenilor de se cunoaşte, de a se întâlni şi a fi capabili să se interconecteze în plan emoţional.

Este o perioadă importantă pentru dezvoltarea de leadership în companii, pentru a putea culege în continuare beneficiile pe care atât companiile cat şi o mare parte din angajaţi le caută în munca hibridă. Ceea ce pare că contribuie la menţinerea performanţei echipelor în momentul în care se lucrează de la distanţă este mai degrabă deschiderea completă între membrii, lipsă judencăţilor de valoare şi folosirea unui limbaj care se bazează pe diversitate şi incluziunea tuturor membrilor, aşa cum sunt ei, ca fiinţe umane. Acceptarea acestei diversităţi şi a stilurilor diferite, înţelegerea diverselor preferinţe în materie de comunicare şi organizare a timpului şi, lucrul prin colaborare pot conbstruiun mecanism nou de coordonare creat prin participare şi consens. Aici, din perspectiva societăţii româneşti, pare că am avem o mare provocare, deoarece nu stăm foarte bine la capitolul acceptare a diversităţii. Şi putem vedea asta la nivelul societăţii, prin discursurile zilnice ale celor ce o conduc, prin ceea ce se întâmplă la nivelul conducerii acesteia.

Ultimii aproape doi ani au fost extrem de dificili atât pentru mediul economic, cât şi pentru societate. Lipsa capacităţii de leadership a fost extrem de vizibilă şi pusă la încercare de pandemie la nivel micro şi la nivel macro, în aceeaşi măsură. Nu aş putea să afirm că avem lideri mai puţin buni sau pregătiţi decât alte naţiuni sau mai puţin capabili să administreze situaţii atât de complexe şi de incerte cum au fost cele generate de pandemie. Şi nu este rostul intervenţiei mele să emit judecăţi de valoare. Ceea ce este însă foarte clar, la nivelul fiecărei companii, mici sau mari, dar şi la nivelul societăţii, este că oamenii au nevoie de o conectare reală la un set de valori puternice care să-i facă să se simtă protejaţi şi în siguranţă, pentru a putea contribui şi pentru a crea premisele de a ieşi cu toţii sănătoşi la trup, suflet şi la minte din provocările perioadei prezente şi a celei care urmează. Şi despre asta putem afirma că sunt responsabili cei care conduc.

Lunile de miere se termină oricum.

Dar relaţiile pot continua armonioase şi pot produce progres mult după aceea.

Cu condiţia să le construim în acest sens.