Întrebări-capcană la interviul de angajare. De ce chestionarele standard nu ajută nici angajatorul, nici angajatul

“De ce ai plecat / vrei să pleci de la precedentul loc de muncă?”, “Cum te vezi peste cinci ani?", „Care sunt punctele tale slabe?”, „Care sunt punctele tale forte?”, sunt doar câteva dintre întrebările clasice ale interviurilor de angajare la care, de regulă, candidatul nu răspunde cu sinceritate şi care, în fapt, nu-l ajută nici pe angajator să-l evalueze corect pe aplicant, şi nici pe viitorul angajat să-şi facă o idee despre companie.

“Am făcut parte din breasla oamenilor de HR. Acum mă implic în dezvoltare organizaţională, ceea ce înseamnă că trec mai departe de interviurile de angajare. Pe de altă parte, în şedinţele de dezvoltare profesională, mă întâlnesc destul de des cu oameni care fac referire la HR-işti, iar părerile sunt împărţite. Acestea sunt aspecte care mă determină să acord importanţă primului impact dintre angajator şi posibil angajat. Întrebările de la primul interviu au rămas aceleaşi în anumite companii, ca acum câţiva ani. Deja am colecţie de răspunsuri. Consider totuşi, că valoarea candidatului se află dincolo de răspunsurile standard la întrebări standard”, explică, pentru "Adevărul", Erna Constantin, psihoterapeut – Psihoterapie integrativă şi Psihologia resurselor umane.

Interviul de angajare reprezintă cea de-a doua etapă din procesul prin care o companie îşi selectează oamenii pentru posturile disponibile. Această etapă presupune o serie de întrebari prin care candidatul care răspunde poate dezvolta informaţiile din CV şi poate aduce amănunte noi despre propria pregătire şi motivaţie şi prin care angajatorul speră să cunoască mai bine aplicantul şi să evalueze dacă este apt sau nu pentru respectivul job.

Candidatul prea sincer, veşnic în căutarea altui loc de muncă

Doar că interviurile standard au o serie de întrebări devenite deja perimate, pentru că nu răspund nevoii reale a angajatorului de a-şi cunoaşte viitorii salariaţi. 

“În recrutare sunt şi specialişti care se raportează la întrebări autentice, iar întrebările se transformă într-o discuţie benefică pentru ambele părţi: atât pentru angajator, cât şi pentru candidat. Revenind la întrebările clasice, în top aş putea plasa: «de ce vrei să pleci de la actualul loc de muncă?». Nu prea întâlnim oameni care să plece fiindcă «li s-a urât cu binele». Pe de altă parte, dacă motivul spus este cel real şi sinceritatea este apreciată, dar nu reprezintă un plus, ce se întâmplă? Candidatul rămâne cu sinceritatea şi tot în căutarea altui loc de muncă. Întrebări precum «ce rezultate ai putea să aduci la noi în companie?» sau «cu ce calităţi vii la noi?» ar putea evidenţia latura reală a candidatului”, mai spune psihoterapeutul.

De multe ori, răspunsurile nu reflectă situaţia reală a angajatului, sunt exagerate într-o direcţie şi minimizate în alta, în funcţie de răspunsurile pe care candidatul şi le imaginează ca fiind dorite de angajator, ceea ce nu este benefic nici pentru aplicant, nici pentru companie. 

“Să nu uităm faptul că cei care au trecut deja prin multe interviuri vin cu răspunsurile pregătite, răspunsuri care pot fi învăţate şi din nevoia de a avea un loc de muncă, iar asta este de înţeles, şi nu neapărat din experienţa reală. 

O alta întrebare este «unde te vezi peste cinci ani?». De acord, se doreşte obţinerea unor informaţii legate de stabilitatea la locul de munca. Numai că, probabil, se vor obţine răspunsuri care vor fi contrazise apoi, în cazul angajării persoanei. Fiecare îşi doreşte mai mult sau mai bine, iar dacă se întrevede o ofertă mai bună, răspunsul iniţial va fi anulat, iar timpul alocat întrebării şi răspunsului de la interviu nu ar mai fi justificat. Eu aş opta pentru o întrebare de tipul «ce ţi-ai dori să îţi ofere compania, în timp, astfel încât să fii angajat aici şi peste cinci ani sau mai mult»”, mai spune Erna Constantin.

Niciun candidat care îşi o doreşte cu adevărat un loc de muncă nu va insista pe punctele sale slabe, în cazul în care le conştientizează, pentru că, instinctiv, ştie că minusurile îl vor trage în jos, mai mult decât l-ar putea ridica o sinceritate debordantă.

“O altă întrebare este cea legată de defecte: «ce defecte aveţi?», ori eu cred că intenţia este de a descoperi ce e cel mai bun în oameni, ca să nu mai zic de faptul că defectele pot să fie trecute cu vederea de cel care le are. Cu alte cuvinte, un defect poate să nu fie recunoscut sau chiar mai mult, conştientizat”, arată cunoscutul psihoterapeut.

Candidatul - primul client al companiei

În multe cazuri, recrutorii dau dovadă de lipsă de inspiraţie în formularea întrebărilor, optând pentru unele care chiar nu au relevanţă pentru postul scos la concurs, pentru nivelul de experienţă al persoanei intervievate şi nici măcar pentru firma care are nevoie să-şi acopere postul. Ceva mai multă inventivitate în alegerea acestor întrebări şi o aplecare către aspecte mai concrete ar fi de ajutor atât angajatorului, cât şi viitorului angajat, crede Erna Constantin. 

“Consider că cel care aplică pentru un job este primul client al companiei, la fel cum consider că interviul de angajare este şi o resursă de promovare. Felul în care compania este promovată prin intermediul angajaţilor proprii şi, implicit, felul în care decurge interviul generează creşterea sau scăderea, după caz, a standardelor companiei. De aceea, este important ca fiecărui candidat să i se acorde şansa să fie autentic, să i se creeze un spaţiu în care să se simtă confortabil să răspundă la întrebări, pentru ca în final să se ajungă la un profil real al persoanei. În acest fel, fiecare, atât recruterul, cât şi candidatul vor şti ce au de făcut mai departe, pentru că alegerea este şi a candidatului. Şi candidatul îşi poate face o părere despre companie, astfel încât să decidă dacă asta este într-adevăr ceea ce îşi doreşte”, explică specialistul.