Telemunca sau munca la domiciliu. Avantaje şi dezavantaje. Diferenţe şi asemănări

FOTO Shutterstock

Pandemia a adus schimbări fără precedent în economia globală şi a adus transformări rapide pentru câmpul muncii, majoritatea statelor implementând diferite forme de muncă la distanţă. Avantajele şi dezavamtajele, dar şi diferenţele şi asemănările au fost explicate pentru „Adevărul” de specialiştii Filip&Company şi Deloitte.

Încă de la începutul anului trecut organismele internaţionale au îndemnat guvernele din întreaga lume să adopte restricţii şi măsuri de evitare a răspândirii noului coronavirus care au inclus, cu prioritate, instruirea forţei de muncă să rămână acasă şi să continue prestarea activităţii de la distanţă. Efectul s-a resimţit imediat: de la izbucnirea pandemiei Covid-19, telemunca a devenit norma pentru milioane de lucrători din UE şi în întreaga lume (procentul celor care lucrează în regim de telemuncă ajungând aproape de 40% la începutul pandemiei, potrivit Eurofund 2020).

Şi în România numărul persoanelor care lucrează de la distanţă a crescut treptat de-a lungul anilor, însă pandemia a accelerat cu adevărat adoptarea acestei modalităţi alternative de prestare a muncii de către organizaţii, fie că este vorba despre telemuncă, fie despre munca de la domiciliu. Diferenţele şi asemănările dintre acestea au fost punctate pentru „Adevărul” de Cristina Tudoran, senior associate al Casei de avocatură Filip&Company.

Deosebiri şi asemănări

În esenţă, deosebirile şi asemănările fundamentale dintre cele două modalităţi de organizare a muncii de la distanţă constau în:

1. Reglementarea privind munca la domiciliu din Codul muncii are caracter general, ea venind în completarea regulilor speciale privind telemunca. Particularitatea telemuncii constă în faptul că activitatea se realizează prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor (echipamente precum smartphone-uri, tablete, laptopuri şi computere), în timp ce munca la domiciliu nu presupune în mod obligatoriu accesul la aceste mijloace de telecomunicaţii. Astfel, de fiecare dată când o activitate implică folosirea acestor echipamente, dacă ea este realizată cu periodicitate (cel puţin o zi pe lună) de la distanţă, vom fi în prezenţa telemuncii, iar nu a muncii de la domiciliu. Munca la domiciliu s-a aplicat, în mod tradiţional, unor meserii care implicau folosirea anumitor materiale şi materii prime pentru pregătirea unor produse finite, precum diverse mestesuguri, confecţii.

2. Locul de prestare a activităţii. Munca la domiciliu presupune prestarea atribuţiilor specifice unei funcţii de la domiciliul salariatului, în schimb, telemunca este definită ca modalitatea de desfăşurare a activităţii de către salariat, din alt loc de muncă decât cel organizat de angajator (reglementarea fiind deci mult mai permisivă);

3. Programul de lucru. Salariatul care prestează munca la domiciliu îşi organizează singur programul de lucru, în vreme ce programul de lucru al telesalariatului va fi stabilit de comun acord cu angajatorul.

4. Modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă se va stabili prin acord comun cu salariaţii, în ambele cazuri.

5. Verificarea modului de prestare a activităţii de către angajat de la distanţă este posibilă în ambele forme, însă trebuie reglementate contractual.

6. Formalităţi. În ambele situaţii angajatorii trebuie să precizeze expres, în scris, că salariatul lucrează la domiciliu sau, după caz, în regim de telemuncă.

7. Egalitate de tratament. Alegerea unei forme de lucru de la distanţă nu trebuie să afecteze drepturile angajaţilor, aceştia urmând a fi trataţi la fel ca ceilalţi salariaţi ai angajatorului (inclusiv acelaşi număr de zile de concediu anual). Fireşte, acele beneficii care se acordă unilateral în considerarea prezentării la locul de muncă (e.g. masă caldă la cantina unităţii sau decontarea transportului zilnic) nu vor fi datorate pentru zilele în care activitatea se prestează de la distanţă. 

Opinii ale specialiştilor Deloitte

Avantajele şi dezavantajele, dar şi diferenţele dintre telemuncă şi munca la domiciliu, ne-au fost prezentate de Florentina Munteanu – partener Deloitte Legal şi Gabriela Ilie, Managing Associate la Reff & Asociatii | Deloitte Legal.

1.     Diferentele dintre telemuncă şi munca la domiciliu

Telemunca reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Pe de altă parte, munca la domiciliu, reglementată de Codul Muncii cu mult înainte de telemuncă, reprezintă îndeplinirea, de către salariaţi, doar de la domiciliul lor, a atribuţiilor specifice funcţiei pe care o deţin.

Astfel, concomitent cu intrarea în vigoare a Legii nr 81/2018 care reglementează telemunca, a apărut o controversă cu privire la diferenţele între cele două noţiuni, şi, implicit, sfera de aplicare a fiecăreia.

Aceste controverse, vechi de altfel, au fost readuse în dezbatere în contextul epidemiologic actual, în care telemunca s-a transformat dintr-un beneficiu acordat cu prudenţă de către angajatori într-un mod uzual de prestare a muncii, dobândind în scurt timp statutul de „vedetă” a dreptului muncii.

Totuşi, aşa cum arătam, în ciuda utilizării telemuncii la scară largă, nu au fost aduse clarificări cu privire la distincţiile între aceasta şi munca la domiciliu – pentru acele cazuri în care munca se prestează de la domiciliul sau reşedinţa salariaţilor.

Aşadar, cum putem decide ce clauze să introducem în contractele individuale de muncă sau în actele adiţionale la acestea?

Considerăm, inclusiv pentru o eventuală reglementare ulterioară, că ar trebui să ne uităm atunci când avem de ales între munca la domiciliu şi telemuncă, la: (i) care sunt instrumentele, echipamentele necesare salariatului pentru a-şi desfăşura atribuţiile aferente postului ocupat sau pe care urmează să-l ocupe, respectiv la (ii) periodicitatea cu care se desfăşoară activitatea în afara locului de muncă organizat de angajator.

Prin urmare, dacă pentru desfăşurarea activităţii salariatul utilizează tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor, iar activitatea se desfăşoară cel puţin o zi pe lună în alte locuri de muncă decât cele organizate de angajator, apreciem că varianta cea mai prudentă constă în aplicarea regulilor privind telemunca.

2.     Avantajele si dezavantajele telemuncii, respectiv muncii la domiciliu

Încă de la început, trebuie menţionat că alegerea între cele două noţiuni nu se poate face prin raportare la avantajele, respectiv dezavantajele pe care le prezintă fiecare din ele, ci în funcţie de specificul activităţii desfăşurate de fiecare salariat în parte.

Acestea fiind spuse, revenind la diferenţele dintre cele două noţiuni, este de remarcat, spre exemplu, că, potrivit Codului Muncii, munca la domiciliu presupune în mod necesar ca salariatul să desfăşoare activitate de la domiciliul său/reşedinţa sa. Or, în cazul telemuncii, câtă vreme locul desfăşurării activităţii este menţionat în contractul individual de muncă sau în actul adiţional la contractul individual de muncă, flexibilitatea de care se bucură un telesalariat este mai mare, nefiind constrâns strict de domiciliul său.

Totodată, dacă ne referim la bunurile necesare desfăşurării activităţii, există o diferenţă importantă. În cazul muncii la domiciliu, potrivit prevederilor limitative din Codul Muncii, bunurile necesare salariatului pentru desfăşurarea activităţii aparţin angajatorului (spre exemplu materia primă). În cazul telemuncii, legea prevede (acum în mod expres) posibilitatea părţilor de a conveni printr-un acord scris utilizarea mijloacelor de tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor proprii ale telesalariatului (laptop, tabletă, telefon etc.).

Cât priveşte capitalul uman, în cazul ambelor noţiuni regăsim acelaşi posibil efect de izolare a salariaţilor – lipsa lucrului în cadrul unei colectivităţi (cum este în cazul deplasării fizice la locul de muncă organizat de angajator) poate duce, în timp, la izolarea salariaţilor. În cazul telemuncii, legiuitorul a impus în mod expres în sarcina angajatorilor considerarea acestui risc de izolare şi luarea unor măsuri pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi să îi asigure acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat.

În orice caz, reglementarea telemuncii este mult mai detaliată prin comparaţie cu cea a muncii la domiciliu. Desigur, diferenţierea clară, prin norme legale exprese, ar fi binevenită, pentru a înlătura orice dubiu generat angajatorilor atunci când trebuie să aleagă ce aplică în fiecare caz în parte.

3.     Precizări suplimentare

În plus, sunt necesare câteva precizări referitoare la telemuncă, în mod particular, având  în vedere consecinţele multiple pe care le constatăm în practică şi care poate nu sunt atât de evidente la o analiză preliminară a ceea ce presupune telemunca în această perioadă a pandemiei.

Din practică reies două „dimensiuni spaţiale” – cea locală, în şi cu privire la România, dar şi una cu elemente de extraneitate, generată de cazurile de „muncă la foarte mare distanţă”, în afara ţării. Aceste două dimensiuni sunt aplicabile inclusiv separat de contextul epidemiologic. Însă este evident că acestea au fost generate de pandemie, care a produs o schimbare de paradigmă bruscă.

În ceea ce priveşte prima dimensiune, există o serie de provocări inerente legate de modul în care îşi regândesc angajatorii organizaţia (indiferent de numărul salariaţilor) în contextul în care telemunca deveni realitate pe termen nedefinit. În primul rând trebuie făcută o analiză a situaţiei curente, unde se află organizaţia respectivă, ce măsuri a implementat şi în ce mod, precum şi care sunt planurile sale de viitor. Aici pot apărea anumite întrebări. Este nevoie să schimbe politica de beneficii? Cum vor arăta, concret, relaţiile de muncă în viitor, în cadrul organizaţiei? Pentru a implementa noua realitate, este nevoie de anumite formalităţi ce trebuie respectate?

Cea de-a doua dimensiune - având în vedere flexibilitatea semnificativă pe care o permite telemunca, precum şi faptul că mulţi salariaţi s-au relocat (temporar) cu uşurinţă inclusiv în afara ţării, iar angajatorii au constatat că productivitatea nu este afectată de locul concret în care se află salariatul, cazurile de muncă „la foarte mare distanţă” au crescut exponenţial. Teoretic aceasta nu ar pune probleme deosebite, pentru că, ne-am putea gândi, atât timp cât sunt incluse clauzele obligatorii în contractul individual de muncă/actul adiţional la acesta, angajatorii se conformează rigorilor legale.

Însă trebuie analizat dacă nu cumva există anumite variabile ce ar trebui luate în considerare, cum ar fi durata pe care se află salariatul pe teritoriul altui stat sau eventuale obligaţii de înregistrare şi raportare în statul respectiv. În plus, este posibil ca, raportat la fiecare situaţie în parte, să fie necesar a se reanaliza dacă legislaţia română mai rămâne aplicabilă relaţiei de muncă.

Telemunca - variantă a muncii la domiciliu

Telemunca este deci privită ca o varietate a muncii la domiciliu, o formă atipică de lucru la distanţă, care permite însă mai multă flexibilitate pentru stabilirea locului de prestare a activităţii pentru salariaţi. În practică, angajatorii lasă de multe ori la alegerea telesalariaţilor schimbarea locului muncii din timp în timp, cu condiţia ca acesta să respecte o serie de cerinţe minime în materia de sănătate şi securitate în muncă. 

Având în vedere beneficiile multiple aduse de lucrul la distanţă, foarte mulţi angajatori au demarat deja analize aprofundate privind fezabilitatea prelungirii regimului de telemuncă, urmărind tranziţia la scară largă (cât mai multe funcţiuni şi tipuri de activităţi) şi pe termen lung. În egală măsură, aceste facilităţi sunt esenţiale pentru asigurarea unui echilibru între viaţa profesională şi cea privată pentru angajaţi, aşa încât ne aşteptăm ca procentul de salariaţi care lucrează în telemuncă să se menţină sau chiar să crească şi post-pandemie.

Amenzi de până la 10.000 de lei

Angajatorii trebuie să aleagă cu diligenţă mecanismul aplicabil în relaţia cu angajaţii lor, în caz contrar riscând să fie amendaţi de inspectorii de muncă cu sume de până la 10.000 lei/ angajat dacă acordul încheiat cu angajatul nu precizează că acesta lucrează în regim de telemuncă.