Referinţele verbale sunt baza şi fac diferenţa în recrutare!

Referinţele sunt punctul central, stau la baza recrutărilor în top management în România. În ţările occidentale, într-o măsură mult mai redusă. Însă reacţiile împotriva cererii şi folosirii referinţelor sunt foarte puternice din partea candidaţilor/angajaţilor, mergând de la nemulţumire şi nelinişte şi până la reacţii violente, de genul celei de mai jos.

Sindicatele, în mod special, le-au adus pe principalul front de lucru, reuşind chiar să impună în legislaţiile mai multor ţări europene restricţii şi pedepse greu de imaginat acum câţiva ani, atât pentru cei care cer, cât, mai ales, pentru cei care dau referinţe...

„Treaba cu sunatul şi cu referinţele de la ultimul loc de muncă este o practică mizerabilă în România, iar ăsta e un motiv pentru care se duce lipsa de personal. Şi candidaţii sunt sătui de mizeriile acestea, dar cine să le apere interesele când ITM este mână în mână cu angajatorii? Ca angajator vrei un candidat pentru treaba ta sau pentru treaba altora de la care ceri referinţe? Dacă pentru vechiul angajator nu a fost bun, asta nu înseamnă că nu este bun pentru actualul... Peste tot apar divergenţe de opinie în muncă, bine ar fi să fie constructive, dar din păcate iau altă formă, apoi pe baza relaţiilor de prietenie din grupuri eşti catalogat negativ, lucru care mai departe din «dragoste» se transmite mai departe, că deehh, cei de pe la HR şi firme de recrutare se mai şi cunosc, iar câteodată se mai şi întâlnesc pentru negocieri în localuri mascate, o practică dealtfel la fel de mizerabilă ca treaba cu referinţa. Din câte ştiu înjosirea, denigrarea la locul de muncă, umilinţa sunt lucruri grave cu efecte penale, oare denigrarea şi transmiterea de referinţe în această direcţie, nu tot de natură penală ar fi de catalogat şi ca discriminare? Dar e greu de dovedit! De ce se mai foloseşte termenul «confidenţial» dacă se practică aşa mizerii?”

Da, e de înţeles ce spune omul acesta, numai că focusul la referinţe nu este pe ce crede el, adică pe competenţele tehnice, ci pe altceva. Evaluarea unui candidat are mai multe componente, dintre care trei sunt cele principale: profilul tehnic (ce ştie să facă), profilul de personalitate (cum este ca om) şi profilul moral (cât de onest este, cât minte şi cât fură). În ţările occidentale, accentul se pune în această ordine: cel mai important este să ştii meserie, apoi ce fel de persoană şi de manager eşti, şi la urmă dacă eşti onest. De multe ori, nici nu se mai ajunge la al treilea profil dacă nu există vreun semnal că ar fi cazul de vreo investigatie în acea direcţie, sau măcar de câteva interogări.

Însă în România e exact invers, aşa a fost întotdeauna şi aşa va fi încă o bună bucată de vreme. Toţi angajatorii pentru care facem recrutări ne cer, înainte de toate, să găsim manageri oneşti, care nu mint şi care nu fură. E criteriul numărul unu, cel mai important, absolut eliminatoriu. Apoi vine profilul de personalitate: ce fel de om este, dacă se poate face ascultat şi urmat. Fiindcă în România (şi în multe alte ţări) conduci în primul rând cu personalitatea, cu charisma, cu inteligenţa, şi abia după aceea cu competenta tehnică. În Germania e invers, după cum am spus. Şi în Anglia, în Japonia şi în altele ca ele.

Aşadar, în aceste condiţii, cum face evaluarea o firmă de recrutare? Peste competentele tehnice treci repede, fiindcă nu ai cum să le evaluezi în profunzime, nefiind specialist. Dar nici nu e nevoie în această fază, pentru că asta o face, oricum, clientul (angajatorul). Cât să ne dăm seama dacă e acceptabil sau nu, ne dăm şi noi seama, recrutorii. Iar când avem dubii, discutăm cu clientul, cu CV-ul în faţă, şi el ne spune dacă să-l luam în calcul sau nu. Prin urmare, 90% din timpul alocat discuţiilor cu candidatul este pentru a ne lămuri ce fel de manager şi de om este, nu câtă meserie ştie: dacă e întreg la cap, dacă e inteligent, dacă e frustrat sau nu, dacă e superficial, ce social skills are, cum vorbeşte şi cum se face înţeles, ce reacţii are în situaţii neaşteptate, şi alte o mie de astfel de atribute. Sigur, unii o fac mai repede şi mai precis, alţii mai puţin, însă acesta e subiect de alt articol.

Partea cea mai interesantă, însă, e la evaluarea profilului moral, adică dacă e onest sau nu, dacă minte, fură. Mai ales fiindcă puţini ştiu că nimeni nu poate evalua asta fără dubii doar prin discuţii cu cel în cauză! Oricât de bun şi de experimentat recrutor ai fi, şi că nu există nici măcar teste psihologice sau de altă natură pe care să le dai. La începători să zicem că te mai prinzi, uneori, însă cu managerii vulpoi bătrâni, cei unşi cu toate alifiile, nicio şansă! Şi la lunga mea viaţă de head-hunter am văzut, nu vă imaginati cât de mulţi, mari manageri evaluaţi, supraevaluaţi şi testaţi de superspecialişti veniţi din UK şi din Franţa, dar care au furat chiar din prima zi în noul job, de nici după cinci ani nu şi-au mai revenit acele firme. Austriecii ştiu despre ce vorbesc...

Deci, dacă omul acela minte sau fură, poţi afla doar din referinţe, de la cei care îl cunosc bine. Dacă a furat înainte, e de presupus că o va face şi în continuare, aşa că nu îţi asumi riscul. Dacă nu a furat, dar va începe cu tine, asta e! Măcar angajatorul de după tine va şti...

De aceea, referinţele sunt principalul instrument de evaluare pentru poziţiile de top, şi nu vor dispărea vreodată, spre supărarea comentatorului de mai sus şi a multor altora. Capacitatea de a obţine referinţe, şi, mai ales, de a le decela pe cele credibile de cele îndoielnice, date la nervi, din răzbunare, a făcut mereu diferenţa dintre firmele mari de executive search, inclusiv între cele din străinatate şi cele locale. Nu e de mirare, deci, că marile firme străine de executive search tot la noi, cei de aici, apelează ca să verifice referinţele, pentru că ei nu ştiu pe cine să sune. Şi, chiar dacă află, nu le primesc dacă cel apelat nu ştie cu cine stă de vorbă.

Da, să te descurci printre referinţele cotradictorii, cele credibile şi cele tendenţioase, informaţiile mai mult sau mai puţin anonime de pe Internet, e o adevărată artă, pe care puţini recrutori ajung să o stăpânească. Dacă nu, toţi cei despre care se spune ceva cât de cât de rău, pe drept sau nu, sunt daţi deoparte, victime colaterale inocente, care nu vor şti niciodată de la ce li se trage. De aceea, de exemplu, eu nu iau niciodată în calcul informaţiile de pe Internet ca referinţe, cu excepţia celor scrise de candidaţii înşişi pe propriile site-uri. În rest, le ignor cu totul, atrăgându-mi de fiecare dată un val de înjurături, mai ales când recrutez pentru stat: „Păi nu aţi văzut ce se scrie despre omul acela, de ce nu l-aţi aruncat la coş încă de la început? Daţi o căutare pe Google şi vă lămuriţi!” Căutare dau, însă nu le iau în calcul direct de acolo...

Sigur, vorbesc aici doar despre referinţele verbale, fiindcă cele scrise nu sunt de folos. Acolo ştii dinainte ce scrie, nici nu mai e nevoie să le deschizi. A văzut cineva vreodată o referinţă proastă în scris? Doar în filme şi în bancuri... Şi chiar dacă or mai fi fost câteva pe piaţă, acum s-a terminat definitiv cu ele, de când cu GDPR şi cu legile care protejează intimitatea (a se citi „imoralitatea”) persoanei.

Acum angajatorii se tem să mai dea şi referinţe verbale, ca să nu mai spun de cele scrise. Vezi, de pildă, subiectul abordat şi în serialul meu video, Mecanismele Recrutării. Şi asta iarăşi arată diferenţele dintre recrutori. Firmele mari de executive search lucrează numai cu consultanţi seniori, nu există niciun junior acolo. Seniorul citeşte CV-ul, el face filtrarea, el decide pe cine cheamă şi pe cine nu la interviu, el discută cu candidaţii, desigur, el discută cu angajatorul despre fiecare în parte, el face absolut tot. Şi, mai ales, culegerea şi sintetizarea referinţelor! Recrutorul senior cunoaşte firmele de pe piaţă, ştie cam ce clienţi şi furnizori are fiecare companie şi e singurul care îşi poate da seama cine ar putea da informaţii relevante, adică acelea care chiar să conteze.

Dar diferenţa capitală de care depinde calitatea şi credibilitatea referinţei este relaţia personală dintre cel care cere şi cel care dă referinţa. Cu atât mai mult acum, când necunoscutul cu care stai de vorbă ar putea să te înregistreze, să fie vreun concurent sau duşman în piele de recrutor, să urmărească altceva, şi să vezi tu atunci drumuri prin tribunale... Aşadar, singurul mod de a obţine acum referinţele negative relevante (acelea te interesează, pentru că sunt eliminatorii; lucrurile bune ţi le spune candidatul singur, oricum!) este să le ceri de la cineva care te cunoaşte, care ştie cine eşti şi de ce îl suni. Dacă pe un director important îl sună cineva al cărui nume nu-i spune nimic, spre a-i cere referinţe, credeţi că va spune (în caz că răspunde la telefon) ceva de rău? Nu, nici vorba. În cel mai bun caz, ceva neutru sau numai de bine. Sinteza: vedeţi cine cere şi cine sintetizează referinţele despre candidatul care vă interesează, ca să vă daţi seama cât de credibile sunt!

Şi încă ceva, deşi nu e nici pe departe ultimul lucru important care se poate spune despre referinţe: e absolut inacceptabil pentru un recrutor sau angajator să ceară referinţe de la actualul loc de muncă al candidatului, fără acceptul expres şi fără echivoc al celui în cauză. Pe o firmă de recrutare, în special, asta o descalifică definitv. Dar nu înseamnă că nu mai există riscul ca angajatorul să afle că eşti într-un proces de recrutare de la managerii de dinainte, sau din cine ştie ce alte surse. Însă pentru asta nu mai există o soluţie, candidatul trebuie să-şi asume acest risc. Să pornească o căutare de nou job cu convingerea că actualul angajator nu va afla, e semn de lipsă de maturitate, ca să nu spun mai mult de atât...