Cei de la British Council m-au rugat să îi ajut cu recrutarea unui Head of Arts, şi am preluat anunţul lor, care era deja făcut (îl vedeţi şi aici). Ei bine, nu vă imaginaţi câte e-mailuri am primit în care expeditorii mă întrebau dacă ar putea primi nişte detalii suplimentare. Şi nu spun că mulţi nici măcar nu se semnau, că acela e subiect de alt articol…
 
Pun multe anunţuri de recrutare în ultimele luni, de când am lansat Managero, site-ul de recrutare pentru poziţii de management. Dacă ar fi după mine, le-aş pune pe toate foarte detaliate, cu toate informaţiile despre angajator, cu galerii foto, video, documente ataşate şi tot ce ar putea descrie mai bine jobul şi angajatorul. Însă rareori pot face asta, fiindcă cele mai multe sunt confidenţiale, cel care va fi înlocuit nu ştie încă ce i se pregăteşte, sau că nu vor să afle concurenţii nu e foarte clar ce, sau pur şi simplu fără motiv, doar pentru că văd că şi alţii fac la fel.
 
Dacă descrii cu detalii precise jobul şi compania angajatorului, în mod normal nu ar mai fi nevoie defel de descrierea candidatului ideal, pentru că oricine e în target ştie exact cum ar trebui să fie un candidat bun pentru acel post. Sau spus altfel, dacă nu ştie sau nu înţelege, cel mai probabil nu are ce căuta acolo. Totuşi, mulţi scriu şi asta, adică profilul detaliat al candidatului ideal, din motive pe care le voi explica într-un articol separat.
Şi un mic prolog la acel articol: am pus acum câteva zile un anunţ detaliat pe vreo două pagini, cu cifre, date, locuri, poze, salariu şi multe altele. La cerinţe am trecut sumar câteva lucruri uzuale legate de experienţă, educaţie, limbi străine – nimic special sau neaşteptat.
 
Comentariu pe LinkedIn, în care eram întrebat (nu sunt sigur dacă doar cu suspiciune, sau şi cu ceva ironie) dacă anunţul e serios. L-am întrebat de ce, şi mi-a răspuns că nu am menţionat nimic despre profilul de personalitate al candidaţilor. „Ca de pildă ce?”, întreb eu… „Păi, să fie problem-solving, să aibă critical thinking, să ştie să lucreze în echipă, să fie adaptabil, să aibă calităţi de lider, creativitate, deschis la nou, dorinţă de a învăţa lucruri noi, lucruri din astea care se trec în orice anunţ” „Aha! zic eu, şi dacă e un candidat care are toate aceste calităţi minunate, dar nu le vede în anunţ, nu mai aplică, fiind convins că se caută alt fel de angajat? Unul care să nu fie problem-solving, să nu aibă critical thinking, să nu poată să lucreze în echipă, să nu fie adaptabil, să nu aibă calităţi de lider, să nu fie creativ, nici deschis la nou, să nu aibă chef de a învăţa lucruri noi?” „…” „Sau invers, continui eu, dacă un candidat consideră că nu e el cel mai tare la critical thinking, să spunem, va renunţa şi nu va mai aplica? Îşi va spune, iată, păcat, m-aş fi potrivit perfect dacă nu ar fi fost nenorocita asta de critical thinking… ” „…”
 
Da, ca angajator sau ca recrutor, când pui un anunţ de recrutare trebuie să iei o decizie: să-l faci doar pentru cei care înţeleg repede ceea ce e de înţeles, sau şi pentru ceilalţi? Cel mai adesea, răspunsul e simplu: puneţi cât mai multe în anunţ, faceţi-l cât mai lung! Cu cât mai multe, cu atât mai tare vor fi impresionaţi cei care îl citesc, îl vor da şi altora ca exemplu şi vă vor ţine minte ca angajator „serios şi profesionist”. Şi asta ajută nu doar brandului de angajator, ci întregului brand, în general. Voi explica asta într-ul alt articol, peste câteva zile.