Noul Cod al Muncii - angajatii, favorizati in fata angajatorilor

Noul Cod, care il va inlocui pe cel din 1972, schimba aproape radical conceptia privind raporturile de munca si introduce o serie de concepte noi, deplasand centrul de greutate dinspre protectia

Noul Cod, care il va inlocui pe cel din 1972, schimba aproape radical conceptia privind raporturile de munca si introduce o serie de concepte noi, deplasand centrul de greutate dinspre protectia angajatorului spre cea a angajatului si acorda o atentie mai mare drepturilor pe care le are salariatul. Codul Muncii, aflat inca la ministerul de resort, este structurat pe 11 capitole si are, din primele pagini, elemente preluate din continutul contractelor colective incheiate la nivel national. Asa se face ca gasim acum in Cod, incluse explicit, elementele care trebuie sa se regaseasca in continutul oricarui contract, asa-numitele clauze generale, dar si clauzele speciale, unele dintre ele cu totul noi, cum ar fi, de exemplu, clauza de mobilitate sau cea de neconcurenta insotita de obligatia corelativa a angajatorului de a acorda o indemnizatie salariatului. De altfel, pe parcursul Codului sunt inscrise o serie de indemnizatii, sporuri sau compensatii in favoarea salariatilor, cum ar fi cea care se acorda in cazul concedierilor, cea de precaritate, data in cazul contractelor pe perioada determinata, ori sporul pentru personalul de inlocuire sau pentru acela care nu isi poate lua repausul saptamanal sambata sau duminica. Absolut nou este capitolul "Munca temporara", care introduce, ca intermediar intre angajatul temporar si utilizator, "agentul de munca temporara". Tot noua este si procedura de "lock-out", care, desi nu este definita in corpul acestui act normativ, presupune posibilitatea acordata unui patron de a inchide temporar intreaga unitate, sau o parte din aceasta, daca are loc o greva ilicita sau un caz de forta majora, lock out fiind o cauza de suspendare a contractului de munca. Noi sunt si capitolele referitoare la concediere, munca la domiciliu, salariul minim garantat, fondul de garantie pentru plata salariului (un element interesant este acela ca se instituie regula platii salariului prin cont bancar), comitetul de securitate si sanatate in munca, formarea profesionala (in partea referitoare la contractele speciale de formare profesionala isi gaseste loc si contractul de ucenicie). Deocamdata nu se stie daca Noul Cod al Muncii va fi trecut prin procedura parlamentara, sau va constitui obiect al unei Ordonante de urgenta. TITLUL I DISPOZITII GENERALE Strainii - egali cu angajatii autohtoni Art. 1. - (1) Prezentul Cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. (2) Prezentul Cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin statute profesionale numai in masura in care legi speciale si/sau statutele respective proprii nu contin dispozitii specifice derogatorii. Art.2. Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica: - salariatilor cetateni romani incadrati cu contract individual de munca, ce presteaza munca in Romania; - salariatilor cetateni straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, ce presteaza munca pentru un angajator roman; - salariatilor cetateni romani incadrati cu contract individual de munca in strainatate in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman; - ucenicilor ce presteaza munca in baza unui contract de ucenicie; - angajatorilor, persoane fizice si juridice, indiferent daca fac parte din sectorul public, privat sau mixt; organizatiilor sindicale si patronale. Nimeni nu poate fi obligat sa stea degeaba Art.3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. (2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca pe toata durata vietii sale intr-un anumit loc de munca sau intr-o anumita profesie, oricare ar fi aceasta. (4) Orice conventie incheiata cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1) (2) si (3) este nula de drept. Art.4 (1) Munca fortata este interzisa. (2) Termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de buna-voie. (3) Nu constituie munca fortata: a)munca prestata in timpul serviciului militar obligatoriu prevazut de lege; b)munca prestata in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, in conditiile prevazute de legea privind executarea pedepselor; c)munca prestata in situatii de urgenta, pentru prevenirea unei catastrofe sau pentru inlaturarea consecintelor acesteia. Art.5 (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament juridic fata de toti salariatii. (2) Orice discriminare directa sau indirecta, fata de un salariat bazata pe criterii de sex, varsta, apartenenta nationala, rasa, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, apartenenta sau activitate sindicala este interzisa. Art.6 Orice persoana care presteaza o munca beneficiaza fara discriminare de conditii de munca, de protectie sociala, de protectie a muncii, de igiena si securitate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, in conditiile legii. Art. 7 Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale. Art. 8 (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei-credinte. (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Fiecare angajat cu clauza lui Art. 9 - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Art. 10 - (1) Contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata. (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute de prezentul Cod sau de legile speciale. Art. 11 - (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. (2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, daca astfel nu ii este periclitata sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. (3) Incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani si a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. Art. 12 - (1) Prin angajator in sensul prezentei legi se intelege persoana fizica sau juridica autorizata in conformitate cu legea sa angajeze forta de munca. (2) Angajatorul-persoana juridica poate incheia un contract individual de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice. (3) Angajatorul-persoana fizica poate incheia un contract individual de munca din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu. Art. 13 - Este interzisa incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale. Art. 14 - (1) Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in baza consimtamantului partilor. (2) In situatia in care contractul individual de munca nu imbraca forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. (3) Contractul individual de munca se redacteaza in limba romana si se inregistreaza, conform legilor speciale, la Inspectoratul teritorial de munca in raza caruia isi are sediul angajatorul. Art. 15. (1) Anterior incheierii contractului, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munca. (2) Obligatia de informare a angajatorului presupune comunicarea cel putin a urmatoarelor elemente: a) atributele de identificare ale angajatorului; b) durata contractului; c) data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele; d) locul muncii; e) atributiile postului; f) riscurile specifice postului; g) elementele care se cuprind in salariu si componentele acestuia; h) durata efectiva a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; i) durata concediului de odihna si conditiile de acordare a acestuia; j) perioada de proba, daca este cazul; k) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; l) indicarea contractului colectiv de munca care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului. Art. 16 (1) Toate elementele din comunicarea prevazuta la art. 15 alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. (2) Este interzisa stabilirea prin contractul individual de munca a unor drepturi in favoarea salariatului sub nivelul celor prevazute prin lege sau prin contractele colective de munca; (3) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la art.15 alin.(2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile, de la data incunostintarii salariatului. Art. 17 - (1) In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i furniza toate informatiile prevazute la art. 15 alin. (2) inaintea plecarii, inclusiv informatii referitoare la: a) durata perioadei de munca in strainatate; b) moneda in care ii vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) avantajele in numerar si/sau in natura aferente deplasarii. (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate. Art. 18 - In situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca inclusiv pentru munca prestata in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca competenta si sa solicite si despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii obligatiei de informare de catre angajator. Art. 19 - (1) In afara clauzelor generale prevazute la art. 15 alin. (2), intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice. (2) In sensul prezentului articol, sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauzele cu privire la formarea profesionala; b) clauzele de mobilitate; c) clauzele de neconcurenta; d) clauzele de exclusivitate; e) clauzele de confidentialitate. Art. 20 - (1) Clauza de neconcurenta presupune obligarea salariatului ca, pe toata durata contractului individual de munca si ulterior dupa incetarea acestuia, sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele daca in cuprinsul contractului individual de munca se face referire in mod concret la functiile, posturile sau activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului si dupa expirarea acestuia. (3) Printr-o clauza de nonconcurenta nu se poate interzice salariatului in mod absolut prestarea profesiunii sale sau a specializarii pe care o detine. (4) Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. (5) Dupa incetarea contractului individual de munca, clauza de neconcurenta isi mai poate produce efectele pentru o perioada de maximum 6 luni, respectiv 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere. Art. 21 - Clauza de exclusivitate implica obligatia salariatului ca pe toata durata contractului individual de munca sa nu presteze activitate in favoarea unui alt angajator sau o activitate profesionala sau comerciala proprie. Art. 22 - (1) In schimbul obligarii la neconcurenta si in schimbul exclusivitatii, salariatul poate beneficia de o indemnizatie specifica si/sau de alte drepturi. (2) In cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta sau, dupa caz, a clauzei de exclusivitate, salariatul poate fi obligat la restituirea drepturilor prevazute la alin. (1) si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Art. 23 - Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii. Art. 24 - (1) Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului individual de munca, in conditiile stabilite in regulamentele interne, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca. (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Art. 25 - (1) Contractul individual de munca se poate incheia dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului. (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt dispuse de catre angajator, in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul profesional si de regulamentul intern al unitatii. (3) Informatiile solicitate sub orice forma de catre angajator candidatului cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor acestuia nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate solicita informatii in legatura cu persoana candidatului de la terti, numai cu incunostintarea prealabila a candidatului. Art. 26 - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui aviz medical care sa constate faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) In situatia in care salariatul prezinta avizul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul avizului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil. (3) Competenta si procedura de eliberare a avizului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului sau felului muncii fara aviz medical sunt stabilite prin legi speciale. Art. 27 - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 3 luni, respectiv 6 luni in cazul posturilor de conducere. (2) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si ea nu poate depasi 15 zile. (3) Pe parcursul perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca. Art. 28 - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acel angajator intr-o noua functie sau profesiune, sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii deosebite sau speciale. (3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in conditiile prevazute la art. 14 si 15, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Art. 29 - (1) Fiecare angajator are obligatia de a tine o evidenta stricta a tuturor salariatilor sai. (2) Evidenta se intocmeste in ordinea angajarii si va cuprinde elementele de identificare ale salariatului, elementele ce caracterizeaza contractul sau de munca, precum si toate aspectele ce intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului de munca. (3) Evidenta astfel intocmita va fi pastrata la sediul angajatorului, urmand a fi pusa la dispozitia inspectorului de munca sau a oricarei alte autoritati ce o solicita, in conditiile legii. (4) In cazul incetarii activitatii angajatorului, evidenta astfel intocmita se depune la inspectoratul teritorial de munca din raza teritoriala a sediului central al angajatorului. (5) Modul concret de realizare a evidentelor angajatorului cu privire la personalul propriu, inregistrarile efectuate, precum si orice alte aspecte in legatura cu intocmirea acestor evidente urmeaza a fi stabilite prin hotarare de Guvern. Art. 30 - (1) Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca , cu conditia obtinerii in prealabil a permisului de munca eliberat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, in conditiile legii. (2) Cetatenii straini si apatrizii salariati beneficiaza de aceleasi drepturi ca si salariatii romani, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege. Art. 31 - Orice persoana are dreptul conform legii de a cumula mai multe functii pe care le detine in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, conform legii. 8 drepturi si 4 obligatii Art. 32 - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat sunt stabilite prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege. Art. 33 - (1) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin prezentul cod. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea sau limitarea drepturilor recunoscute salariatilor este lovita de nulitate absoluta. (2) In cazul transferului dreptului de proprietate in tot sau in parte asupra unei societati comerciale, cesionarul preia drepturile si obligatiile existente in momentul transferului cu privire la contractele individuale si colective de munca. Art. 34 - (1) Salariatul are urmatoarele drepturi principale: a) dreptul la plata salariului si a altor drepturi salariale pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c) dreptul la concediu de odihna; d) dreptul la protectia muncii, la igiena si securitate in munca; e) dreptul de acces la formarea profesionala; f) dreptul la informare si consultare; g) dreptul de a participa la actiunile colective; h) dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului ii revin urmatoarele obligatii principale: a) respectarea dispozitiilor cuprinse in regulamentele interne, contractele colective de munca aplicabile, precum si in contractele individuale de munca; b) respectarea masurilor de protectie a muncii, de securitate si igiena in unitate; c) plata contributiilor si a impozitelor stabilite prin lege; d) respectarea secretului de serviciu precum si a obligatiei de confidentialitate stabilita prin lege sau prin contractul colectiv sau individual de munca. Art. 35 - (1) Angajatorul are urmatoarele drepturi principale: a) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii; b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii si regulamentului intern, inclusiv desfacerea contractului individual de munca. (2) Angajatorului ii revin urmatoarele obligatii principale: a) sa asigure conditii corespunzatoare de munca; b) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca. c) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati; d) sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. Modificarea contractului - cu acordul ambelor parti Art. 36 (1) - Contractul individual de munca nu poate fi modificat decat prin acordul partilor. (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege. (3) Se considera modificare a contractului individual de munca modificarea ce se refera la urmatoarele elemente ale contractului: a) locul muncii; b) felul muncii; c) salariul; d) durata contractului; e) timpul de munca si timpul de odihna. Art. 37 (1) - Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel obisnuit. (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca incheiat. Art. 38 - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv aplicabil. Art. 39 - (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la unitatea la care s-a dispus detasarea, cu inca cel mult un an. (3) Salariatul poate refuza ordinul de detasare impus de angajatorul sau, numai in mod exceptional, si pentru motive obiective. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv aplicabil. (5) In mod exceptional prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul expres al salariatului. Art. 40 - (1) Drepturile salariale cuvenite salariatului detasat vor fi platite de unitatea la care s-a dispus detasarea. In cazul in care aceasta se afla in imposibilitatea de plata a salariului, obligatia de plata pentru munca prestata revine unitatii care a dispus detasarea. (2) In situatia in care la unitatea la care s-a dispus detasarea drepturile salariale, precum si drepturile privind timpul de odihna sunt mai mari decat cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detasarea, salariatului i se vor acorda drepturile mai favorabile. Art. 41 - (1) Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul aparitiei unei situatii cu caracter de forta majora, cu titlu de sanctiune sau ca masura de protectie a salariatului. In timpul grevei ilegale, contractul se suspenda Art. 42 (1) - Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. (2) Suspendarea contractului individual de munca presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala (salarii, sporuri, alte avantaje) de catre angajator. (3) Pe toata durata suspendarii, celelalte drepturi si obligatii ale partilor, altele decat cele prevazute la alin. (2) continua sa existe, daca prin legi speciale, regulamente interne, contracte colective de munca sau contracte individuale de munca nu se prevede altfel: (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca datorita unei fapte imputabile salariatului, pe toata durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. Art. 43 - Contractul individual de munca se suspenda de drept pentru urmatoarele motive: a) concediu de maternitate; b) boala sau accidente; c) carantina; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului; f) forta majora. g) in cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; h) in cazul in care, datorita desfasurarii grevei, salariatul care nu participa la greva nu mai poate sa presteze activitatea. Art. 44 - Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru urmatoarele motive: a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani; c) concediu pentru ingrijirea copilului cu handicap; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel local sau central, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva. Art. 45 - Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pentru urmatoarele motive: a) ca sanctiune disciplinara; b) pe durata anchetei disciplinare, in conditiile legii; c) detasare; d) somaj tehnic; e) pe durata lock-out-ului, Art. 46 (1) - Somajul tehnic reprezinta imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de catre angajator, pentru motive economice obiective. (2) Somajul tehnic nu poate dura o perioada mai mare de 3 luni intr-un an calendaristic. (3) Pe durata somajului tehnic salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. (4) Pe perioada somajului tehnic salariatii vor beneficia de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator postului detinut. (5) Modul concret in care salariatii vor executa obligatia de a se afla la dispozitia angajatorului, precum si valoarea indemnizatiei de care beneficiaza salariatii in perioada somajului tehnic se stabileste in conditiile legii si ale contractelor colective de munca aplicabile. Art. 47 - Contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul partilor pentru urmatoarele motive: a) participarea la cursuri si stagii de formare profesionala cu scoatere integrala din productie pe o perioada mai mare de 60 de zile; b) concedii fara plata. Cum poate inceta contractul de munca Art. 48 - (1) Contractul individual de munca inceteaza de drept: a) ca urmare a decesului, declararii judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului, de la data interventiei acestor situatii; b) ca urmare a decesului, a declararii judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica, de la data interventiei acestor situatii; c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta; d) ca urmare a constatarii nulitatii contractului, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatare a nulitatii; e) ca urmare a executarii pedepsei penale cu executarea la locul de munca, la data emiterii mandatului de executare; f) ca urmare a retragerii de catre autoritatile competente a avizelor si autorizatiilor necesare pentru exercitarea profesiei, de la data retragerii avizelor si autorizatiilor respective; g) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; h) ca urmare a expirarii termenului contractului, in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, la momentul prevazut in contract. (2) Contractul de munca poate inceta in baza vointei partilor, astfel: a) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de parti; b) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege, la data comunicarii deciziei unilaterale sau la o data ulterioara, conform deciziei. Art. 49 (1) - Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. (4) - In situatia in care o clauza este afectata de nulitate deoarece stabileste drepturi pentru salariati sub limitele impuse de lege sau contractele colective aplicabile, ea va fi inlocuita automat de dispozitiile legale sau conventionale minimale aplicabile. (5) Nulitatea poate fi constatata de catre instanta judecatoreasca competenta. Art. 50 - (1) In cazul in care contractul de munca inceteaza din initiativa unilaterala a salariatului, actul de vointa astfel exprimat de salariat poarta denumirea de demisie. (2) Demisia consta intr-o notificare scrisa ce nu trebuie motivata, prin care salariatul ii comunica angajatorului faptul ca din initiativa sa contractul de munca urmeaza sa inceteze, dupa scurgerea unui termen de preaviz. (3) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 60 de zile. (4) Pe durata preavizului, contractul de munca continua sa isi produca toate efectele. (5) In situatia in care, in perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. (6) Contractul de munca inceteaza in momentul expirarii termenului de preaviz. Concedierea - definita legal in premiera Sectiunea 1 Dispozitii generale Art. 51 - (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive economice. Art. 52 - (1) Concedierea poate fi individuala sau colectiva. (2) Concedierea colectiva intervine in conditiile legii speciale, in situatia in care angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munca pentru minimum 5 salariati. (3) Concedierea colectiva nu poate fi dispusa decat pentru motive economice. Art. 53 - Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, varsta, origine sociala, situatie familiala, apartenenta la o etnie, rasa sau popor, orientare sexuala, pentru optiunile lor politice sau convingerile religioase, handicap, apartenenta sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale; c) pentru cauze ilicite, imorale sau abuzive. Art. 54 - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca constatata prin certificat medical conform legii; b) pe durata in care femeia salariata este insarcinata, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; c) pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani si pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani; d) pe durata indeplinirii serviciului militar; e) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru abateri grave savarsite de acel salariat. f) pe durata unei greve declansate in conditiile legii; (2) Interdictia prevazuta la alin. (1) nu se aplica in cazul in care concedierea este determinata de indeplinirea conditiilor legale de pensionare pentru limita de varsta sau de invaliditate, precum si in cazul concedierilor pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului unitatii, in conditiile legii. Sectiunea 2 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Art. 55 - (1) Angajatorul poate dispune o concediere pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la disciplina muncii; b) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza se constata inaptitudinea fizica si psihica a salariatului, fapt ce nu permite salariatului sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare postului ocupat; c) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat; d) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de pensionare pentru munca depusa; e) in cazul in care salariatul este arestat pentru o perioada mai mare de 60 de zile. (2) In cazul in care angajatorul dispune o concediere pentru motive care tin de persoana salariatului, acesta are obligatia de a emite decizia de concediere pentru salariatul aflat intr-una din situatiile prevazute la alin.(1) in termen de o luna de la data constatarii cauzei care a determinat-o, dar nu mai tarziu de 6 luni de la momentul in care a intervenit acea cauza de concediere. (3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda mentiuni cu privire la termenul si instanta la care poate fi contestata. Art. 56 - (1) Concedierea pentru abateri grave sau repetate de la regulile de disciplina a muncii sau pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a unei proceduri prealabile. (2) In vederea indeplinirii procedurii prealabile, persoana imputernicita de angajator va convoca salariatul cu cel putin 48 de ore inainte, indicand in cuprinsul convocarii data, ora, locul intalnirii, motivul convocarii, precum si posibilitatea salariatului de a fi asistat. (3) Procedura prealabila presupune cel putin urmatoarele etape: a) expunerea motivelor pentru care salariatul este propus pentru a fi concediat; b) explicatiile salariatului cu privire la fiecare motiv invocat de angajator; c) orice alte acte sau aspecte ce ar duce la elucidarea situatiei. (4) In urma derularii procedurii prealabile, intre parti se va incheia un proces-verbal constatator cu privire la modul de desfasurare a procedurii si aspectele sustinute de parti. (5) Neindeplinirea procedurii prealabile duce la nulitatea deciziei de concediere emise de angajator. (6) Neprezentarea salariatului, fara un motiv obiectiv, la convocarea realizata in conditiile prevazute la alin. (2) da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara realizarea procedurii prealabile. Art. 57 - (1) Pe durata desfasurarii procedurii prealabile, contractul individual de munca poate fi suspendat de catre angajator, pe o perioada ce nu poate depasi 15 zile. (2) Masura suspendarii dispusa de catre angajator in conditiile prevazute la alin. (1) din prezentul articol poate fi atacata de catre salariat conform legii. Art. 58 - (1) In cazul in care concedierea se poate dispune pentru motivul prevazut la art. 55 alin. (1) lit. b), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca disponibile in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca constatata de medicul de medicina muncii. (2) - In situatia in care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si capacitatii de munca constatate de medicul de medicina muncii, urmand sa-i comunice salariatului solutiile propuse de agentie. (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile de la comunicarea angajatorului conform alin. (1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul post oferit. (4) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 55 alin. (1) lit. b), salariatul beneficiaza de o compensatie individuala ce nu poate fi mai mica de 3 salarii medii brute pe economie nationala. Sectiunea 3 Concedierea pentru motive economice Art. 59 - (1) Concedierea pentru motive economice reprezinta incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, rezultand din desfiintarea postului ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii angajatorului. (2) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. (3) In situatia in care in termen de 60 de zile masura concedierii pentru motive economice urmeaza sa afecteze mai multi salariati, poate interveni o concediere colectiva a carui regim juridic este stabilit prin lege speciala. Art. 60 - In cazul concedierilor pentru motive economice, angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a) sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazute de lege sau de contractele colective de munca; b) sa propuna salariatilor programe de formare profesionala; c) sa propuna salariatului redistribuirea acestuia, conform dispozitiilor prevazute la art. 58 alin. (1); (2) si (3); d) sa acorde salariatului un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Art. 61 - (1) Orice concediere pentru motive economice presupune intocmirea prealabila de catre angajator a unui proiect de concediere care trebuie sa cuprinda: a) numarul si categoriile de salariati angajati in unitate; b) motivele economice care determina acea concediere; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de acea concediere; d) criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile privind formarea profesionala; g) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii, compensatii ce nu pot fi mai mici de 3 salarii medii brute pe economia nationala; h) termenul inauntrul caruia sindicatul reprezentativ din unitate sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea concedierilor. (2) Proiectul de concediere se transmite sindicatului reprezentativ din unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, cu cel putin 15 zile inainte de preavizarea salariatilor. (3) Sindicatul reprezentativ din unitate sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor pentru motive economice intr-un termen de 7 zile de la momentul in care le-a fost comunicat proiectul de concediere. Intr-o asemenea situatie, angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile primite, anterior momentului preavizarii salariatilor. Art. 62 - (1) Preavizarea salariatilor se realizeaza in scris, in cuprinsul acesteia indicandu-se obligatoriu: a) motivele economice care determina concedierea; b) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati; c) durata preavizului; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un post vacant. (2) In situatia in care, in perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Art. 63 - La incetarea termenului de preaviz angajatorul va emite in scris decizia de concediere pentru motive economice care, sub sanctiunea nulitatii, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda mentiuni cu privire la termenul si instanta la care poate fi contestata. Sectiunea 4 Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale Art. 64 - Orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute in prezentul capitol este nula. Art. 65 (1) In cazul in care instanta considera concedierea ca fiind nelegala, va obliga angajatorul la plata catre salariat a unei indemnizatii de minimum 3 salarii lunare, precum si despagubiri corespunzatoare salariilor de care ar fi beneficiat salariatul al carui contract de munca a fost desfacut nelegal, de la momentul concedierii si pana la momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. (2) Salariul lunar folosit ca baza de calcul pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) este ultimul salariul lunar brut primit de salariat pentru o luna de activitate. (3) La solicitarea salariatului, instanta care a constatat nulitatea concedierii poate obliga angajatorul la reintegrarea salariatului in postul ocupat anterior, in masura in care aceasta masura mai este obiectiv posibila. Indemnizatii pentru angajatii pe perioada determinata Art. 66 - (1) Prin derogare de la principiul prevazut la art. 10 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si conditiile prevazute in prezentul Cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. (2) In cazul in care raporturile contractuale de munca se prelungesc dupa expirarea termenului contractului, acesta devine un contract pe durata nedeterminata, cu exceptia situatiilor in care contractul a fost incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca a fost suspendat. Art. 67 - Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata, numai in vederea executarii unei sarcini precise si temporare, in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva sau a cazului in care se declanseaza lock-out-ul; b) cresterea temporara a activitatii unitatii; c) munci cu caracter sezonier sau temporar; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) alte cazuri prevazute expres de legi speciale. Art. 68 - (1) In contractul individual de munca incheiat pe durata determinata se precizeaza expres durata pentru care acesta a fost incheiat. (2) In lipsa unei asemenea clauze, contractul este considerat incheiat pe o durata nedeterminata. (3) Durata pentru care se poate incheia contractul individual de munca nu poate depasi 18 luni. In cazuri exceptionale contractul poate fi prelungit cu inca maximum 6 luni. (4) In cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat sau pentru executarea unei lucrari, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular sau la momentul realizarii lucrarii pentru care a fost incheiat. Art. 69 - Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi: a) 5 zile pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; b) 15 zile pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 luni si 6 luni; c) 30 de zile pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. Art. 70 - In unitatile in care au intervenit concedieri pentru motive economice nu pot fi incadrati salariati cu contract individual de munca pe durata determinata pe postul ocupat de salariatul concediat, o perioada de cel putin 6 luni de la momentul in care s-a dispus concedierea respectiva. Art. 71 - (1) La incetarea contractului individual de munca pe durata determinata, salariatul are dreptul la o indemnizatie de precaritate suportata de angajator, care sa compenseze instabilitatea situatiei sale. (2) Indemnizatia de precaritate se stabileste prin contractul individual de munca si nu poate fi mai mica de un salariu mediu brut pe economia nationala. (3) Indemnizatia de precaritate se plateste la incetarea contractului de munca, in acelasi moment in care se realizeaza si plata ultimului salariu. (4) Indemnizatia nu este datorata: a) in cazul contractelor de munca pe durata determinata incheiate cu persoane care urmeaza o forma de invatamant, cursuri de zi, pentru perioade care corespund vacantelor lor scolare sau universitare; b) in cazul incetarii contractului datorita culpei grave a salariatului; c) in caz de forta majora. Art. 72 - (1) Contractul de munca pe durata determinata inceteaza de drept la expirarea termenului. (2) Contractul de munca pe durata determinata nu poate inceta inainte de expirarea termenului decat in cazul culpei grave a salariatului, in cazul desfiintarii postului ca urmare a reorganizarii, precum si prin acordul partilor. (3) Nerespectarea de catre angajator a dispozitiilor prevazute la alin. (1) da dreptul salariatului la despagubiri, in valoare cel putin egala cu salariile pe care le-ar fi primit pana la expirarea termenului contractului, la care se adauga indemnizatia de precaritate prevazuta la art. 71. (4) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiilor prevazute la alin. (1) da dreptul angajatorului la despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit ca urmare a denuntarii anticipate a contractului de munca. Art. 73 - (1) La expirarea contractului incheiat pe durata determinata, pe postul respectiv nu poate fi angajat un alt salariat cu contract individual de munca pe durata determinata o perioada de minimum 6 luni. (2) Dispozitiile alin.(1) nu sunt aplicabile: a) in cazul in care contractul de munca cu durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia; b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, necesare pentru ratiuni de securitate; c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 67. lit. c) si d); d) in cazul in care contractul individual de munca anterior a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului pentru culpa grava a salariatului. Art. 74 - Cu exceptia dispozitiilor exprese prevazute in prezentul Capitol, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in contractele colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, se aplica in egala masura si salariatilor angajati cu contract individual de munca incheiat pe durata determinata.